分享 | 任正非只用了三招，就搞定了华为的绩效管理

wxsunhao

分享 | 任正非只用了三招，就搞定了华为的绩效管理
2017-02-27


: ^7 G9 a- j. f& k( E

在瞬息万变的互联网时代，整个社会遍布互联网思维，颠覆了很多传统的行业。

有一家公司不仅没有被颠覆，并且一直保持着龟兔赛跑的精神，每年都能保持持续地增长，并成功超越了对手。其中一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。
4 w1 G5 y; d( V* {' o) v

# u( ?! n# `" a* K# P; P" o

这就是赫赫有名的华为公司。那么，华为公司在推进增量绩效管理上有什么样的独特方法？

  ]  g4 x  S. Y7 s( p

让一家公司实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%。方法其实很简单，最核心的就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。

由工资倒推任务
+ ^* C$ ^  r2 ?9 m% P. O

很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。
, w0 n6 w  A" V2 G  v8 Q; _( i

华为的做法恰好相反。只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

# e! W% R1 c- {8 R; Q

公司最核心的管理问题是，一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。只有这样，最重要的是将核心员工的收入提高，而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力成长。

公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。

# ^! D; O; a- s8 `

所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

8 U1 ?' v" x5 K$ y2 l, f- q# F, T

很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

5 i" C- f+ v2 V$ u* q9 y* q

总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。

- d: k5 q6 K3 E# b提高人均毛利

但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。
4 u" G% d& d5 x2 L/ l

$ Y, {' d4 }1 E. \- c9 A" X& U2 _

华为首先将毛利分成六个包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

3 ?& l! x" x/ f' {) _

任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有35%是业务费用，15%是净利润。目前，在北上广深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。

( h0 A) |5 N4 G/ \& H7 H9 q

华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。

5 m/ m* \- q! C) Y. [

这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长，决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去，一定会成为大企业的黄埔军校，掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。

& P$ b  y2 ]' H$ F$ l3 H减人也要增效
$ b3 u' [$ E! u6 C6 [$ m: Q

一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如：四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。
$ n5 M, N$ j& Q# R

0 A; y4 z$ U# `* o

这就涉及一个问题：要减人增效。这是绩效管理首要的目标。

* U0 s7 m: I6 `& M

所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？

在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。企业一定要记住这几条：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。

1 q' Q9 P% c$ O- u% x1 z

产出岗位是什么？就是研发经理、市场经理、客户经理。对于产出岗位，最好不要让他“升官”，而是要他“发财”，要对产出职位“去行政化”。也就是说，企业一定要提升产出职位的级别，让他们只干产出的事情，但是可以享受总裁级的待遇。

+ v% X' K& L; c- t7 x

从这个角度上来说，企业管理的行政职位和产出职位要进行分离，要有明确分工，有了分工以后，才能更好地调整工资结构。而且对于产出职位，一定不能亏待他们。比如对于前三名的优秀省办主任、产品经理、客户经理，要拿出20%的收入对他们进行增量激励。

+ x: q$ c, X2 k

来源：网络

+ f; u5 U) X. V# ~
# X' h) R( O" s! ^

lizhizhong

看了《任正非管人只用了三招，就搞定了华为的绩效管理》一文，受益非浅！真是绝佳的管理方法！

yuz_hoo

不能一概而论，人均毛利与行业性质有很大关系