' V& `1 W T0 m3 O3 x' C
5 m) q+ Q- A k: |8 @: k0 i
企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？7 p) |6 U/ Y. N9 L1 E* b
【用人标准】
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
; \/ c: _8 o# T0 L: {) _
4 C! u6 f5 l* y. H; i
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
1 h! T0 c( o# ?+ a% ]* I) @) o/ n
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
6 n, ]2 U5 o5 e: ~; S- B
对于考核基层运动员
/ f( z1 M6 V0 l+ L; I7 E
金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！
% j z: i+ [$ o' a' H9 x
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！
# G0 T1 q( r1 |/ N, f
对于考核中层员工，就是教练员
O; l" m2 i- _. a7 X& `; I
教练员既要做事又要做人，因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人。
9 _; s, [% b, X7 H! j& r
也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
2 E2 t1 j' K# |3 H9 M [
而对于考核高层，就是裁判员
! d! q6 U' U l% j5 l; e: G
裁判员就是只管人不管事，因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
+ E3 c- a; H, L2 T/ w4 R- Q
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
) d% l4 _/ c: K, n! r3 ]/ t
说说德行
o% f9 G! e7 v% ?) ]' Q; H* L才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
9 m0 T9 A8 N {
7 J% u9 C% w0 U& W
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
/ n; I( y5 U& }% Y
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
( {- ?$ B( ?' c) {; G- j" R2 k
【用人的理念】
* t5 K$ I9 \1 y! ?3 f7 o
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
7 r4 J/ R5 {$ {/ L9 f
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
2 l( x9 r3 a, m* d8 C! i7 a
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
! }8 w9 O, S+ R% B7 Y" P
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
9 }! H3 ]% X# G. V. i; V' o7 ?4 ^
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
) v. L8 _2 b0 [: ?+ C, c
9 I! D { X# z) v; O2 {# n m
文凭 VS 水平
$ y/ e" j. H# e3 d; R* g$ Y
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！
2 \- k( _: o6 x; f7 Z, B
当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性理想，水平是不是比文凭更重要？9 P6 F* o# Q. L8 A, s. ]0 R& e
: L+ ], ? \6 P! a* K u5 X: c
职称 VS 称职
! U: K- o4 V) F# I: ?
再说说职称，财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。
7 f' ?/ _5 ^9 L9 I u5 h" }
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！
! m2 r/ @+ D, l0 N0 c" A
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！8 x$ W" Z: h7 }9 i9 t3 F
' t& e3 \# r4 ^1 l1 Z# {
阅历 VS 能力
6 U8 Z+ E d8 Z) [3 ]$ ?
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。
9 L! q4 p5 c8 B/ D" w9 W
很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！
; F! L, r7 @- N; v" S, e9 n' C
企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。
/ F: B6 R# M6 N+ n
所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！
0 R% E/ ~' U2 ?) y$ P" y
. g! _. g, J) @
资历 VS 奉献
- C- n8 |4 |! N1 g& z
很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献。
" v6 M6 u( y* o. S+ U/ c& ^
要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
; J1 }8 t: R5 I- S& c' {' K5 G
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献！9 D: M0 M% G' C+ a, n# c/ K
4 m& I, @5 A" U0 B1 d4 E8 B2 ]
道德 VS 风格
8 ?. s( I1 r- U! X! p4 j ?, Y
最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。
" r& L+ j0 P, a4 F
道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。5 l( h; ^, |! x( E* @
! L# P N! t6 \1 V( L6 v
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
5 F% c5 L9 }+ D8 y
【用人的心态】$ x3 \: I! e4 v, C% Z' ~
" a* E/ C4 U/ c/ h
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客# g5 \$ ?& q1 o9 h
9 @6 ^$ E" }. g" V0 e- ~* }
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
: ^+ q, S2 }- d
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
1 W, O) [' A4 h3 ?* @& F$ a5 d$ m
9 `1 `' O- j$ M8 l# C$ T4 U! K% t
第一上帝是部下
; r" y o. g- d$ H: f
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音。
5 |& g( @( ?% c1 @
随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？
5 k. e: e) F5 y4 Y5 G- f2 C( h* \2 M
我告诉你，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
4 ]( x: C1 l+ a* q6 c
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。
# C% V% n& A) Y2 x/ v' |4 i
我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！
0 ^2 D4 ]7 c" q
不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！
5 [$ _. T. y* _* s! ?# E$ `" n/ @5 Q5 o/ o" l
作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”
3 G, _( b* y& q* [) N G, c
这样的心态，才能符合企业的需求！
. f# \: I( b: @5 G4 k n4 v
举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？7 K* j5 C. O. Q4 {( O. s! f
; W7 R! Y- e, ~$ W5 b g
我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！
; M/ f# {$ I) j0 C% O( U' b
只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。
' U! N& [9 T4 V; ?9 t+ o
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。) Y( S) O0 b! Y p. y3 I
/ q0 h4 m% ^/ {* X9 T1 R6 S
第二上帝是我尊敬的领导
+ j. E5 o) U( v) _# n
领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
4 v8 S$ n7 d3 _( c! @$ f9 W
领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。
. y/ r! V2 \; W) [8 p0 B: f+ K
具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！
; ~- e$ ^% [& P2 p6 U9 ^% `
$ r- l6 C# R6 X4 p/ k3 E" e
第三上帝是我的忠实的客户
7 V X/ S' b2 t1 K9 a$ v0 f( B
做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美。
4 i% A/ r+ A% k& ~ {3 {' K: ~
把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
3 M: `/ }0 W, e
需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！
: R3 P2 K7 W" x! \) Z
- d( K) U5 @" m3 r( \ 【用人的风尚】
6 C* _) b! m, R7 X O: C# G
六分人才，八分使用，十分待遇
- P4 w9 k$ j" A7 k1 }5 @$ J
( W7 @/ i! e& }) h3 g+ z
很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。
* ^% G4 @ H t1 K
到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？) k7 w) k: A5 e( D' T2 E
# X. p( d; S) Z2 v$ b0 J; Z- |; y
厚待员工
5 j# O) K( k% t4 t9 ?- Q
你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！
! O/ x, S% s" c7 b% w5 O8 S7 b
有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”
7 d1 [5 R+ C( p3 b3 `# J
抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？
$ b3 \$ k9 q. [% B: E0 d
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！
9 X: Q s. K. l. R8 G' C5 |
有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
2 S9 U6 K1 b7 e8 z# p9 K
当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
! @: `+ o& s. V
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点。
3 p" f; z( u( ~' m. S. Z
如果是这样，你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？
: w6 P" P6 I0 G3 U Y) P
对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
1 J% I, e0 p: s' X3 V8 U
【用人的方法】
l& M, F# E" @
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用2 S( ~+ H3 n" x) c
. Y/ k! r5 F- z6 Q
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。
; l! b7 G9 Z, \1 M7 B; d2 G3 ]- r
在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。
0 C) R( e# i+ v
很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。
\: V* q' _6 r! e {
企业用人也应如此。 W' _7 I5 j# t/ P4 R" _
: t, I3 M. @* F8 V
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！
! j' X% ?2 |7 B4 K
有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？
2 p: V/ d6 g% C0 d0 W7 D
作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。1 n" r+ N* H8 E( A
' [0 V. b- j, y' c
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！
" a1 A5 r& j% }0 i0 O& U7 K
当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！
. }- c" I" ?5 m$ e; y& C* {
本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!
; {* {. C6 ?: u4 o5 K! \$ b8 @2 b2 [% N
只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。1 N: P8 k: Z8 f- G
) i! \, N" J& D8 ^ 【用人的技巧】% p: j+ ], T0 X% g* ~6 g a& O
, o4 `$ t7 r0 ^' P `3 Z
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用" @& L$ W' J$ V$ T2 b( r
% _7 I4 E' ?& ]# ^+ P# X( x8 L
首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
: K& ~5 G+ V' r7 M" D5 U- s
这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
& J0 N9 ?* z/ C+ K, J- S( ?6 j) q# o2 u. T3 g' j7 K
【用人的胸怀】) }3 j v a- J% W2 Z& q
, ?: U3 I/ i) ~5 a+ c* h% }
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心" u( L: \1 G8 f6 l
6 c: i0 k( W3 C9 x3 |: Y- D
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
7 U. z) B8 X% T# L. U% i: v5 S
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？
9 \, [3 r5 u$ g2 |. \
不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。
$ [' o9 w! Z" p
怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
' O; C- `1 n4 a! j' `
! ^8 p9 U, [3 F4 E2 }/ m: Y8 ?0 n 【用人的境界】
( e- ]3 G. _0 z. E对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人( j& d3 c/ ] y- b9 Q' i
+ v9 u5 M% o$ C2 ]& R" C3 B
如何留住人？在这里，理顺为三个层面。
" O% v2 c. T( G4 h
对基层——待遇留人
/ i1 D2 c( s# E# N" t, v& e
对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们。
: \% m" D4 G* @3 D& p( i* ]- [
人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？
$ n. p& u4 U, R7 W8 e
让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？9 ]: Y6 w( }- C( t3 m0 v
0 e( }$ M/ t( K8 V) x. _
对中层——情感留人
# z) W7 A8 @5 @/ O
对中层的人员，方式是用情感留人，单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。
L9 H0 P$ u# i7 n: w
只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。
/ |6 b: ^, N2 M$ }. z3 k. g
做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。% L- ]* }$ l/ O
# P6 m& _( n# W" ?: w
对高层——事业留人
! x8 {# a, L9 z6 Y
对高层的人员，方式是用事业留人，这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
1 a- O/ Y4 R$ e- |5 g, g
待遇和情感的投入，还不能满足这类人。
& R9 g& w t6 ^/ v
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
. T+ @. M" D2 K/ g4 ?- c- g 【用人的哲学】
! G8 v* t5 U, a
成长型，成熟型，成功型
1 {+ u% J6 h, U. g* h5 `0 ?9 K! p7 ]6 f2 `9 J' y& e, F
只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。
! P) Q! G* \& e9 n* _
我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。
$ B* l! X% y, A$ a$ d! a
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。
1 L) W S$ s: t3 |; ~' X
对于成长型：既讲失败乃成功之母；
对于成熟型：又讲成功乃失败之母；
对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。
- S# k7 t) m) z/ M
这就是我的哲学。
+ ], d6 R8 ~: n' V; m+ i. e9 Y! O/ O! i
【成功用人】
6 M; Y6 _& R* y: e
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
' X9 Z$ l$ U1 c, y% p* e0 \4 v) `8 z- C
如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：
% S% P2 \# |% d% l7 N" W; p0 j" Z
“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。
7 q- `9 ~+ q( o9 p
来源：网络
IP卡
狗仔卡
发表于 12-23 05:17:54
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
抢沙发
显身卡