* ~* l4 @, [4 Z! L7 z7 }0 W g; g5 d“高级干部有什么不可以淘汰的？淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。”
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任正非强调，管理层一定要实行每年10%的末位淘汰，对干部的管理就是强调实际贡献，而不是看素质、看PPT汇报。
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1、准贡献目标
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干部管理工作一定要对准贡献这个目标，在贡献面前人人平等。
% ]2 h5 l7 M% v总干部部要抓住时机，支撑公司队伍换血以祛除平庸与惰怠，打造一支可支持公司在未来占领胜利制高点的钢铁干部队伍。: L) C0 _! ^8 o: r( j
/ [* r; n( R* b4 a2 q总干部部以及各级干部管理的所有一切工作要对准目标，这个目标就是贡献。
! l+ \& h2 \9 r/ I管理就是要强调干部的实际贡献，而不是过于强调干部的素质。
; x) D2 Q$ N; k% x6 N9 f过去把素质看得很重，没有贡献怎么可以？
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这个人能力用素质模型去评价或许不强，但实际贡献很大，为什么不可以先提起来？
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提起来后继续考核、考试素质，不行还可以下去，归队当兵。
# z) I; ~$ E' W* X每个干部都说自己有贡献，那就公示出来，大家评议，可以贴在网上去嘛。
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8 d: y6 H. t/ c3 f2 |1 E要大胆在火线中选拔，在战壕中提拔干部、专家、专业人员，要让一些优秀人员直接穿越上来，以激活干部群体和组织。
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干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面，聚焦胜利。
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主官、主管一定实行每年10%的末位淘汰，迫使自我学习，科学奋斗。
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下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。
! Z6 m& H$ q- U实在需要向下安排岗位的，一定先降到所去岗位的职级，并继续考核不放松。
% ^- ^+ a& y. i1 [% E/ X专家一定通过“以考促训”提高自己的能力，不断的通过循环考核、考试，在实践中作出贡献才给以评价。
+ W, G, \9 y) \# `在循环考核、考试中区别使用，以及合理淘汰。
' w7 @4 X2 W9 {) c1 G专业人士主要作好自己的本职工作，对过程负责，不对结果负责，准确、及时、认真的服务，实行绝对考核，不进行相对考核，不实行末位淘汰。
1 o, z2 _5 `! s" v1 m- l8 c2 _考试岗位不变，也许每次考试题目也不变，不同专业、不同职级考试不同。可以工作到五、六十岁。
$ }) y/ W8 F* Y7 Q出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员，没有出成绩的地方，要客观评价、综合考虑，不完全是简单的数据。
5 u# T( h4 T0 B我们对干部不求全责备，可以提拔起来再要求他改正自己不足的地方，不要总是提拔乖孩子上来。
* X% G+ y* d: P4 _; M- g% n8 {我们现在就要通过这3－5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，要下决心换一批血。
9 p3 E4 E; T7 _' k% e# {+ I不然5年以后，我们要去争夺世界战争的制高点时，干部还是稀稀拉拉的样子，那么现在留下那些干部有什么用？
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干部管理是每个部门一把手的责任，总干部部及各级干部管理体系是支撑系统。
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在这个大原则定下来以后，也要允许总干部部大胆行使一些必要的权力，将不合适的干部及时识别、铲除和替换。
- g4 y0 C# Q) [1 L5 K 2、抓紧时间精兵简政
# i$ o0 ~# D7 r抓紧时间精兵简政，加快干部专家破格提拔步伐、加快对平庸干部淘汰。淘汰从机关开始、从高级干部开始，从一层AT（Administration Team，行政管理团队）开始。
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, Q+ e: d; [4 U7 p" T华为不是永恒可以在这里工作的，要抓紧时间精兵简政、减少不贡献或贡献不大的冗员。
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合理分步骤地改组AT团队，AT必须是领导胜利的团队。
7 L6 }: U' s' _- ?& w* A1 x* W当前形势下公司不是大力扩张阶段，是战略收缩与巩固阶段，不能好好干活的人就应该离开。
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精简的对象也可以是高级干部，高级干部有什么不可以淘汰的？
2 U9 N. `# Z: q% k8 c4 h# t. ]平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部，淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。
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机关干部不能官官相护，能干的人没贡献也要退出。
4 |4 D! \* s, b) \随着我们管理水平越来越高，也不需要这么多所谓能干的人呆在机关，能干的人没贡献也要走人。
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要加快基层专家、客户经理、支撑服务的人员破格提拔的步伐，因为流水不腐、户枢不蠹，平庸与落后干部堆积，公司迟早要败掉。
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所以机关干部不能官官相护，机关要接受一线的评价，努力为前线服务、支持、合理监管，基层才会信任你。
0 ^+ F+ ^& j ^9 r$ P1 N3 {机关铲除了平庸的人员，一线还有其它优秀人才可以上来。
8 P1 N, K& h% [9 i4 P+ Z$ B在当前的干部梳理中，这个干部原来是正职，现在改为副职，为什么要做这样的事？
L5 c) H8 Q& ^7 w# ^# I! E从正职岗位上不合格清理的，就可以直接到内部劳动力市场找工作去了。
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我在公共关系部讲话，英国、法国这些公共关系的头，如果不冲锋上战场，只会写PPT，那就转为负责日常流程执行的职员去。
, J: [5 H! N. l9 a+ q总部机关应优化管理，实行大部门制，减少重复劳动。
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你们的重复“劳动”，就是搞乱整个战场，增加一线负担。
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机关人浮于事重复劳动这种创造就业方式，就是逃避上战场，责任由各体系干部部长承担，你看不清你本部门的人浮于事以及整个机关的平台的重复建设，就是你的任职还不合格。
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机关当前要加快专业队伍的建设，分清楚哪些是专业岗位，让他们稳定工作，不流动，不相对考核，只有不合格才淘汰。
1 Y3 w {6 ?- }# R9 u4 ?这样机关逐渐转成专业岗位的稳定，大量的人现在所从事的工作，由于其流程和体系的约束，都是相对确定的，都是专业岗位工作。
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一是流程稳定了，二是专业操作岗位稳定了。放权的工作就可以大胆一些。
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美国国家就是职员制，所以一换领袖，它完全转得过来。
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它有两条边界，一条是宗教，一条是法律，有了这两条边界，它就放开创新汹涌澎湃。
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在实施机关挤压时，不准机关利用权力往下塞人，除非你能找到帮助作战胜利的机会点。
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若机关的人都挤压到一线去，不就把一线英雄的岗位抢了么？
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说下面的员工水平没有你高，但是人家在战场上爬冰卧雪，在直接贡献，你凭什么要挤掉人家？
* z6 z" O; W' [& T所以，机关挤压出来的干部专家，就是到内部劳动力市场，再组成敢死队上战场。
6 V7 `& v2 R" s0 y2 t机关人员到一线打赢了，可以拿奖金，但不能涨级；涨级机会主要留给在一线作战的基层人员，若一线存在空额，再填补上去。
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当一线也不需要那么多人时，就大量组织机关人员的退出，带股票走没问题。
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AT组织要定期改组，要敢于将AT中不能履责、不能管理的人剔除掉，他们要从AT团队出去，不管是多高级别。
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落后的部门连一把手都不能进AT，可以置换一些基层优秀员工上到AT团队来。
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我们改革AT团队，可以先从一层AT开始改。
! c, h& y% s8 J) q: [( @要认识到当前的考军长就是要检验个人贡献与能力，是祛除平庸惰怠的一种重要方法，各部门要认真开展好。
$ M7 c. C+ m5 m2 u% p9 q G$ U6 `对于考军长工作有意见、不满意的高级干部，转做别的工作，现在我们就要精兵简政。
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各部门要对干部群体进行主动梳理，对于不敢调整或调整不够的，部门的薪酬包可以打折、职级晋升要受控制。
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比如我们要求降级、降职的人要有百分之多少（辞职走的人不算），那些降职降级不够的组织，薪酬包要打折，升职也不给你；降职降级到位了，保留你的薪酬包。
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现在不能像过去那样盲目涨工资了，薪酬激励要聚焦业务连续性、关键项目以及绩效优秀的贡献者。
8 J4 ^! K3 L( A: t, u$ \. O* ?) i今年我们降级只有13人，这么温和的干部部门，怎么胜任战胜制裁。
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2019年股票要加大对中基层，以及破格提拔人员的配股力度。
+ e* K3 E5 a6 S; f: R" p; j今年配股优先对15-18级，包括19级的优秀人员多配股。
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再往上，对破格提拔上来的人可以优先配。
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对今年入职的应届生，通过考试选拔一批人员上关键项目或战略攻关项目，未能通过考核选拔的，可以进其他项目等统一安排工作。
- [4 D4 Z. W1 b对于11万软件人员，要通过考试筛选和尽职筛选，以提高我们软件开发的组织能力。
+ B3 ]/ |3 y# m7 K$ Z3 i+ e7 ?1 R5 R; k比如考不好、干得好的，给他们做黄继光的机会；
7 o _: G2 f" D( A3 {考得不好、也干得不好，就淘汰；
. n. D& I8 I1 n8 Q# Z考得好、又干得好的，就是苗子。
7 S2 h1 X! `3 H4 x考核和考试双管齐下，以这个方式来持续过滤人员。
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3、改组要对准结果、对准胜利
/ A5 A* f" o5 x7 e3 j+ Y总干部部自己部门的改组要对准结果、对准胜利。
- x1 A8 ?9 u1 i' ]9 o大原则确定下来后，可以先开始干起来，其它细节方案再梳理、讨论，不断迭代组织建设的过程。
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我们常说，监管的第一责任，不敢得罪人，还搞什么监管。
3 }0 k$ P/ m: {7 \一把手也不能把责任推给监管。
9 \9 f% j' h& L2 f/ k5 K干部管理工作要对结果负责，若管理结果不好，则相关干部管理组织要整建制置换；
M; L1 h7 P- n6 F1 j3 _管干部的人，如果不是“赵刚”那样的，也要置换掉，到内部劳动力市场去，去找工作机会去。
0 w: H! f1 I, i4 j- \大部门顶层机关的人力资源部负责政策的制定，还要进行相关数量的计算，可以考虑与干部部门分立设置，各负其责。
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但到下面的组织，人力资源和干部部主要工作是执行，应该可以合并。
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总干部部可以拿出解决方案来，再与人力资源部一起讨论。
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近期要拿出总干部部编制计划，以便上报审批。
- Z; B- V, F. S; L+ o华为大学是一个专业功能模块，是总干部部开展管理的一个工具。
j2 P' W( h0 {怎么用好这个工具，你们探讨，发挥它的作用就行。
/ i3 v7 h" g3 E& w/ b* ^7 K华为大学不要去对标社会上的培训考核指标，要对准胜利。
3 @7 v: c& _; \' f0 m( j% N世界上有最好的两个大学，黄埔军校就是两条绑腿，抗大就是一条小板凳，小青年、初中生坐那里听一点革命真理，拿到一点火花，就去当高级干部了。
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具体的工作思路不用过多沟通、汇报，大原则现在定下来后，应该允许你们行使权力，就大胆的先干起来。
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结语
4 U! G; q& O5 m你的领导力的高低
决定了成员对你的信服程度
本质上取决于个人的品行
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狗仔卡
发表于 2023-3-11 14:27:46
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