责任
导读：老板、高管都希望自己的员工有责任担当。但我们不难发现，在很多企业中依然存在推卸责任的现状。比如，一个复盘会议，大家都忙于从别人身上找原因，撇清自己，推卸责任。
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如何避免员工推卸责任呢？我们往往简单地从术上面进行讨论。比如，怎么检查？怎么下任务书？这些方式是必要的，但没有抓住问题的根。本文将从更深层次的心理层面为你剖析员工为什么会推卸责任？以及避免员工推卸责任的方法。
一、人为什么会推卸责任？
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* ]" M$ _4 p" g% ]1.归因理论
' H2 x% r7 j0 R# u4 y! j: q3 a我们每一个人，无论是工作还是生活当中，都会有逃避责任的问题存在。
7 N1 @9 p# f/ w9 o3 y* p读书的时候，考了好成绩，我们会觉得是自己努力学习的结果；成绩考得不好，我们会觉得是题目太难了，或者是老师没有教好。同样的，作为老师会怎么考虑呢？就像这段时间网上有个段子，当学生成绩好的时候，一定是我辛苦教学的结果；当学生成绩不好的时候，那肯定是学生没有好好学习。
/ Y, k ?( \ w- Z在我们企业当中，是不是也会存在这样的问题呢？当工作有业绩的时候，就觉得那是自己努力拼搏的结果；当业绩下滑的时候，我们就会归结于外部的原因，如外部的市场环境，其他部门的影响等因素。
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由此可见，推卸责任不仅仅是一个简单的管理问题，更重要的是人性层面的原因。经过一系列的深度思考，我发现，其实我们逃避责任，本质是心理上的问题。
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那么，我们人心理上为什么会出现这样一个问题呢？
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1958年，社会心理学家海德在他的著作《人际关系原理》当中提出了一个归因理论。归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，推论出这些行为的原因的过程。
: F% b9 T' J/ K* L" i2 H" u3 s归因理论，通俗讲就是归结行为原因。归因理论中，它把归因分为三个方面：第一个方面是内归因，就是存在于我们个体内部的原因，包括我们的人格，个人的品质，工作时候的动机、心态以及努力程度等等；第二个是外归因，是指行为或事件发生的外部条件，包括背景、机会、工作难易程度，包括其他部门、他人的影响等等；第三个方面是综合归因，就是一个行为出现以后，有内因，也有外因，即前面两种归因的结合。
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2.影响归因的两个方面
) U$ R- g9 P. u) Q+ R; `4 H; O! x一件事情发生后，我们很多人会把它归结为内因，很多人会把它归结为外因，也有很多人在总结自己行为的时候，会说内外因都有。到底是什么因素会影响我们的归因呢？
7 ]; Z( R) @5 ^. h- a（1）视角问题
! u1 |/ a+ t8 e5 o0 L( h& f同样的一个行为，站在不同的视角去审视，对归因有非常大的影响。比如，当我们过马路等红绿灯的时候，看着车水马龙，就会觉得，这个汽车通行的绿灯怎么那么长呢？但当我们自己开车路过红绿灯的时候，我们同样会觉得，这个人行道的绿灯怎么那么长呢？
& N' o" \; y, W4 S再如，我们工厂生产不畅，总是不能按期交货。站在PMC部的角度，他会认为这是生产部没有按照计划生产；生产部则会认为PMC部制定的计划不合理，生产停工待料、来料有问题，人员、设备等都不能满足计划的要求。你看，我们视角的不同，角色的不同，对我们归因有很大的影响。
4 k( J. o& z/ Q v（2）自我价值的保护
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我们为什么总会推卸责任？而且是潜意识的。很多时候，我们个人在表达观点的时候，无意当中会体现出推卸责任的想法，可能连自己都不知道。这其实背后是人体自我价值保护的机制。就像人为什么会有惰性？因为你的大脑皮层里面，始终会想着怎么保护你的身体，不断向你传达“能不能偷下懒、能不能少干一点、能不能不要那么辛苦……”当我们在归因的时候，我们就会发现，很多时候，我们是自我价值的保护在起作用。所以，我们习惯于外归因，我们习惯于从他人身上找原因。
: V# S, [! X" S7 J0 ^比如，别人的成功，我们往往会把他归结为外因。他当时的创业环境好，机会多，那个时候他有后台。那我们自己的成功呢？我们又往往会把它归结为内因。从心理学上，从潜意识里面，你就会这样认为，你说这是我多么努力的结果，这是我努力拼搏的体现。
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你看，别人的成功，潜意识里面，我们会把它总结为外因；自己的成功，就会把它总结为内因。但反之，别人的失败呢？我们就会觉得，这个人一件事情，两件事情，三件事情没有做好，这是他的内因造成的。而自己的失败呢？我们又会潜意识里面，把它归结为外部的原因，是别的部门、别的同事影响了我的业绩，是今年的疫情影响了我的绩效。
( \! h+ S% [" U8 S# H8 Z这就是自我价值的保护，给我们在归因认知上带来的影响。
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二、避免推卸责任的3个认知和4个明确
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我们怎么样去避免推卸责任呢？或者讲我们不要那么明显地推卸责任，我们原来有50%推卸责任的习惯，能不能降到30%，20%？原来20%推卸责任的习惯，我们能不能够把它降到10%？这里给大家几个具体的建议，包括3个认知，4个明确：
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1.三个认知
9 t" u* ^. U. o3 s9 E8 H（1）归因的认知
# {9 ^/ c, x8 a: B, R3 ^我们在归因认知上面，一定要侧重于内归因和综合归因。遇到问题的时候，遇到自己该承担责任的时候，我们首先从自己身上找原因，“我哪里做得不够好”？
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凡事从自己身上找原因，才会带来真正意义上的改变。因为面对外因，每个人都要知道，我们并没有多大能力去改变。正如我们成长的环境，我们的出身，这都是我们无法选择的。但是面对自己，我们却可以改变自己，定义自己，塑造自己，这样才会慢慢影响别人，这是我们能改变别人最大的途径。
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退一步讲，我们也要侧重于综合归因，不可否认外部因素的客观影响，但一定要以内归因为主。
所以，我们在归因认知上，我们要避免不良归因，侧重于内归因和综合归因。最好不要外归因，或者外归因在我们实际的操作工作过程当中，也不要占那么大的比例。
/ @" r; ^8 J) ~# h8 p: W（2）视角的认知
) S7 r9 [& j. I$ D+ n我们在遇到任何问题的时候，我们要换个视角来看世界，换个视角来归因。
( o$ j% f" ?9 z3 c前面举的红绿灯的例子，当你开车的时候，你换个视角，假设自己是行人，该怎么来归这个因呢？走人行横道的时候，也换个视角去归因。正确归因之后，我们就不会表现得那么急躁和焦虑。
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在管理上，我们的团队当中，任何人出现问题，我们也要换一个角度看。
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（3）价值的认知
" e/ d S. Q" t1 Q$ Y) G6 c9 A a我们要认知到归因的价值。如果我们总是外归因，总是把问题，把责任推到别人身上。短期来讲，你不用承担责任，你觉得舒服、开心，甚至暗自认为自己得到了好处。但什么是对自己真正的好？这是值得我们每个人深思的问题。
1 l9 j) ^/ H6 Z0 i8 U6 g' ^如果你凡事都是内归因，这个时候，你就会主动去思考：为什么会出现这种问题？我如何避免呢？该怎么解决呀？习惯内在归因方式的人，在成长中会不断鞭策自己，持续奋斗与努力。
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所以，什么是对自己真正的好？长远的责任价值和短期的利益，你选择哪个？我们每个人要有深刻的价值认知。
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2.四个明确
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（1）明确任务
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“这事不是我负责”、“没人和我说啊”、“这不归我管”。工作中，我们总会遇到员工用类似这样的借口来推卸责任。所以，我们要想避免员工推卸责任，首先我们要明确任务。任务明确的宗旨是，能够动作化，必须动作化，能够数据化，必须数据化。任务明确以后才好明确目标。
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（2）明确目标
5 P5 ~& F6 h* W! |* V明确任务要适量，明确目标要适中。分配任务后，我们要给他设定目标，目标的设定前提是员工要能够达成。有目标才好谈责任，你目标都没有给他明确，怎么谈责任呢？你觉得他要做到90分才合格，也许他认为做到80分就可以了，你看人与人之间的认知就产生偏差了。但是，你有明确的任务，有明确的目标的话，就不会存在这种信息传递上的误差。
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（3）明确责任
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权力、责任、利益是企业管理过程中，管理者实施管理的“三要素”，缺一不可。管理实质上就是要正确处理好权力、利益和责任三者之间的关系。在责权利当中，我们最容易忽略的是责任。一件事交给你办，没办好的话，你要承担什么样的责任？这是我们明确任务和目标之后必须要思考的问题。
: }% j- b& [& l0 j6 \, W我们在明确责任的时候要适当，你不要说一定要求员工做到100分，甚至120分，超额完成任务。员工做到100分、120分，那是他能力的体现，那是他的价值的增长。但我们一般要求员工做到60分及格，当他做到了80分，就应该得到肯定。
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（4）明确检查频次
. m- Z4 w5 F: R, {6 l0 D) c我们在避免员工推卸责任的过程当中，一定要去抓过程。怎么抓过程？不是天天开会强调责任心，而是需要付之行动去检查。检查的核心在于反复抓，抓反复。反复抓，抓的是频次；抓反复，抓的是习惯。
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结语
5 R% _" V& l% F5 ^ J; {+ i" b3 w如何避免员工推卸责任？首先要对归因、视角、价值进行正确的认知；其次，做到4个明确：明确任务，明确目标，明确责任，明确检查频次。
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在成长的路上，请相信一切都是你最好的修行，你遇到的人和事情都是对你的修炼，凡事从自己身上找原因也是如此，当你足够好的时候，你的外在就不会有余缺，而是满满的幸福与圆满。你，明白了吗？
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发表于 2021-5-21 13:33:04
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