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为什么很多企业推行绩效管理不但难达到预期, 还会遭到很多员工的反感,甚至抵制?

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发表于 2020-11-19 21:57:19 | 显示全部楼层 |阅读模式
国家食品安全审核员题库
为什么很多企业推行绩效管理不但难达到预期, 还会遭到很多员工的反感,甚至抵制?
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绩效
导读:不可否认,绩效管理是助推企业发展的非常好的管理工具。但与此同时,绩效管理也是众多企业面临的共同难题。企业不做不行,做了不但难达到预期,还会遭到很多员工的反感,甚至抵制。比如,有的企业推行绩效管理后出现员工关系不和谐;企业效益没明显增长;关键人才流失率高;管理成本越来越大,企业利润却不能与之相匹配等等现象。
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为什么会出现这种情况呢?那是因为企业处于不同的发展阶段,有不同的激励方式,对于不同的激励对象、不同类型人员也有对应的激励方式。所以,这里面有一个绩效激励方式如何匹配的问题。
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不同阶段不同的激励方式
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(1)初创期:个人情感与创业梦想
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创业初期就跟员工谈怎么分钱,是没有用的,因为企业要创造效益才能分配利益,在这一时期,绩效激励方式是通过老板、领头人的个人情感与创业梦想去凝聚员工的力量,目的就是统一行为,让员工努力工作共同创造价值,让企业能够生存下来。

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(2)成长期:利益获得感
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当企业发展了,创造了价值,我们就得让在这个发展过程当中的人,有一定的利益获得感。成长期的企业,企业需要通过形式多样的激励方式让员工有利益获得感,这些激励方式要考虑是否具备可见性、可衡量性、公平性、重要性。在这一阶段,我们可以简单地理解为“奖罚”。

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(3)成熟期:绩效管理体系
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成熟期的企业,仅靠简单的奖罚让员工有利益获得感已不能满足激励需求。这个阶段就要建立相对比较完善的绩效管理体系,包括要梳理企业的岗位职等职级、晋升机制、薪酬结构、绩效考核、绩效分配方式等,用绩效评估的方式分配价值。
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不同对象不同的激励方式

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(1)高层用股权(经营业绩指标)

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股权是跟经营业绩挂钩的。非上市公司不要去做全员股权激励,别的行业我不敢武断地下这个结论,但对中小制造业而言,我认为做全员股权激励要慎重。但是我们可以做针对高层的股权激励以达到我们绩效管理的目的,让高层从员工角色变成经营者的角色,共担企业的经营风险和共享企业的红利。高层用股权就是以经营业绩指标为导向进行激励。

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(2)中层用绩效(管理结果指标)

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中层管理人员作为企业战略规划的执行者,在企业中起到“承上启下”的作用,既要对基层员工的行为进行管控,又要对高层领导负责。可以说,中层管理者的业绩达标情况直接关系到公司的战略落地。所以,要用绩效考核的形式来对他的工作进行评价,考核的往往是结果数据。比如,考核中层管理者的订单准交率、生产周期、人均产值等核心数据。
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(3)基层用考核(管理行为指标)
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企业基层员工包括基层的管理人员、一线的操作岗员工,他们的工作结果会直接影响到订单的交期、产品的品质等,最终影响到客户的满意度和企业的效益。所以,针对基层员工,考核的是其具体行为。比如,考核员工是否有按照SOP(标准作业程序)进行作业,是否按照质量标准进行生产,是否遵守车间相关管理制度等。通过管理行为,让员工严格按照要求去做,从根本上保证产品质量的稳定性。基层用考核,考核管理行为指标,通俗讲就是,你做还是没做。
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不同类型人员不同的激励方式

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企业的不同类型员工,我们又可以把它归纳为管理型、技术型、经营型,每个类型人员运用的激励方式有所不同。
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(1)管理型:组织效率、团队成长
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管理型人员的激励要立足于组织效率,对管理型的人才要有量化的考核,才能体现出管理创造价值,否则管理活动就是浪费。因此,我们每个企业要针对管理型人才梳理完整的量化考核指标,除了考核量化指标之外,还要对管理者团队的成长性进行考核。

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某企业管理岗关键数据表

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(2)技术型:创新发明、改善提高

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经常有老板问我,“张老师,技术部、研发部门该怎么考核,该怎么管”?

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技术类的人员用创新发明、改善提高的结果来对他们进行考评,因为技术部门的很多工作是不可测量的。所以,技术部门的管理,首先把它分为操作性和创新性的工作。
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很多传统企业的研发部门60%甚至80%都是操作性的工作,并没有太多的原始创新工作。通常是老板提供一个产品样板,技术人员在这个样板的基础上进行优化设计;或者是客户已经给了“小样”,研发技术人员再根据客户的需求进行优化。

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操作性的工作,我们可以对他的行为进行考评,即,你做了没做?什么时候完成?创造性的工种,我们则对他的结果进行考核,即,你有什么发明,你有什么创新?这些创新发明给公司创造了什么价值?

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(3)经营型:经营业绩、利润率

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经营型人员,比如总经理,则需用经营业绩、利润率进行激励。
结语

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企业进行绩效激励的出发点都是好的,但往往事与愿违。很大原因就在于没有处理好绩效激励方式匹配的问题。
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决定企业绩效激励的方式,既与企业所处的生命周期相关和发展阶段相关,也与所激励对象的不同而有所区别,所以,每个企业在进行绩效激励的时候,首先要清楚自己企业所处的位置和你要激励的对象,才能更好地实现绩效管理的目的。

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