职员工能力革命的5个转变

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职员工能力革命的5个转变
张应春
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职场

导读：对企业而言，必须以人才为载体的组织能力转型才能引领企业成功转型升级；对职员工个人而言，个人能力的升级是职业发展的需要。

朗欧咨询认为，未来企业之间的竞争将是人才的竞争，而人才竞争的核心将是团队职业化能力的竞争。职员工能力的革命，势在必行。那么，如何提高团队的职业化能力？企业职员工要展开哪些能力的革命呢？

01

从员工思维向精英思维转变

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很多老板经常在开会的时候抱怨下属：“你们能不能站在我的角度考虑问题，你们能不能用老板思维去做事呢！”

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很多老板对员工的态度是“恨铁不成钢”，又夹杂着无奈感。

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“老板思维”是针对“打工思维”而言的，简单讲就是站在企业的角度，老板角度思考问题，用行业和市场的高标准要求自己、改变自我，强调的是组织的利益。可以说，每个老板都希望自己的员工具备“老板思维”，因为有了老板思维以后，很多事情员工就能够站在老板的立场上去思考，很多问题也能够迎刃而解。甚至有的企业打出“没有老板思维就不是一个好员工”的口号。

我也曾经想过这个问题，“为什么我们绝大多数的团队成员不能具备老板思维呢？”

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后来，我想通了，我认为这个问题本身就是个伪命题。俗话讲，“臀部决定脑袋”，你坐在哪个位置决定了你的思维高度，也就是说你还没有坐在这个位置的时候，你不可能想得那么多。比如，你身为一个管理者，政府关系不需要你去维护；环保局来企业，你甚至都不知道还有环保检查；除此之外，老板经营企业过程中资金的压力，管理的压力，客户的压力，作为一个普通的管理者是没办法去体会的。

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就好比你跟一个没有结婚的年轻人讲，“你要怎么样做一个优秀的父母”，你跟他讲了三年、四年都没有用，最好的方式就是让他做父为母。当他做了父母后就知道了，三更半夜小孩哭啊、闹啊，把他的耐心、细心全都锻炼出来了。所以，我们常说，优秀的父母就是孩子培养出来的。很多时候，讲道理没有用，唯有靠自己身体力行。

所以，企业的老板以后不要再对你的下属说，“你们要具备老板思维”，从今天起，给你的下属灌输一种理念，“从员工思维向精英思维转变”，而每一个职场人从现在起，也要立志做一个职场精英。

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作为职场人，首先要考虑的是自己怎么从普通的管理者变成精英？

员工思维有几个特点：被动工作、自立为先、关注短期利益、创新不足。当然我指的就是那种普通的员工。

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精英思维的特点是：主动工作、利他而行、关注长期利益、不断进步。

跟朗欧咨询合作的企业都属于深度的合作关系，我们同期辅导的企业有二十来家，我对这些老板也有深度的研究，这些老板之所以能成为老板，能够达到今天的成就，我发现了一个共性：他们在做老板之前，无论做什么事情，都是以精英思维在做。哪怕扛个沙袋，我一定要扛得比别人重，扛得比别人多，哪怕开个车我都要开得比别人好，时间要准时，接送客人要有礼貌，这就是特点。

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成为一个职场精英，我们不要总是被动地工作，而且要做到利他而行。我们要想一想，怎么对别人好，才能够对自己好？我们要关注自己的长期利益，而不仅仅是抱着“你给多少钱，我做多少事”的心态工作。

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比如，我们朗欧老师都是从基层培养起来的，所有新老师进入朗欧后必须在咨询项目上历练1到2年，才能委以重任。刚开始，收入可能是相对偏低的，因为培养人，需要很大的成本，需要花费很多的心血。

所以，我跟老师们说，你们要关注长期利益，你在朗欧这个平台能力得到了大幅提升，只是时间的问题，收入也会是随着你的能力、责任而提高，从长期利益来看，你依然是赢家。但如果你只关注短期利益，可能就会失去在朗欧平台历练、成长的机会。几年后，你芳华已过，该历练、学习的年龄已经过去了，从长期利益来看，你还是输家。

02

从专业化向职业化转变

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很多人在企业里面都觉得自己很专业，“我在这个岗位做了10年、20年”，但每个人要思考的是：我真的有10年的经验，还是将1年的经验重复了9年呢？

中国制造未来对职业经理人的需求是非常旺盛的，就像现在为什么那么多企业愿意跟朗欧合作，其实我在想这背后的原因，就是对职业经理人的需求，我们中国制造型企业太缺职业化的经理人了。

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前几天，有一个浙江温岭做电动工具的老板向我求助，他说：“张老师，你能不能帮我介绍一个职业经理人，只要是张老师介绍的，钱不是问题。”我说你前段时间不是刚来了个徐总吗？他说徐总没做好，前两天就走了……

什么是职业化，什么是专业化？

专业化：专业技能、技术标准、经验驱动、关注结果。

有过硬的专业技能；关注的是技术标准；靠的是经验驱动。比如，我很了解这个设备，我干这行10几年了；关注结果，是指技术型人才往往关注结果。在很多企业可以发现，跟技术部门的人很难沟通，如果有个搞技术的老板那更是难沟通，为什么？

因为技术性的老板他不管你的过程，他只关注结果，总是依赖自己的经验，你要想有点创新是很难的，很多老板就戏言“我做了这么多年技术，我做这个的时候，你还在穿开裆裤，你现在来跟我来谈创新？”你看，这就是专业化的人容易产生的弊端。

职业化：职业技能、行为标准、踏实敬业、关注状态。

职业化的人关注的是职业技能，他所锻炼的是行为标准，他的工作状态是踏实敬业，他关注的是自己的状态。说实话，很多管理者都很有能力，很有水平，但问题是你能够持续地保持着你这种状态吗？这就是对我们管理者心性的要求。

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所以，为什么认知人性，解读人心。我们要对自己的心性有要求，你要能够静下心来保持职业化的状态。

专业化和职业化的区别是什么？我举个生活当中的例子，专业化就是你能够做好这个饭。职业化你能够十年如一日地做好一顿饭。这是有区别的，就像公共用餐，飞机上、高铁上的公共餐好不好吃？反正我是觉得不好吃，但他能够一直做得这么难吃，这其实也是职业化的体现，这是值得我们学习的地方。因为他能够一直保持这个味道，就如，麦当劳、肯德基，你在大陆它就这个味道，你在台湾它也是一个味道，你在美国还是这个味道，因为它能够相对标准化。

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职业化的背后就是产品品质的稳定性的体现。我们企业里面有些员工老是会制造不良品，我就经常开玩笑，“如果这个品质问题你解决不了，那你就一直保证每个产品都出现同一个品质问题，那么我就认可你。”

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所以，我们要的是一种职业化的状态，这是我们每一个当下的企业管理者和老板要思考的。你做老板，就要做一个职业化的老板；你做一个管理者，就要做一个职业化的管理者。

每个员工都要从专业化向职业化去转变，有的时候专业化，也会成为你创新发展的障碍，佛家里面有个说法叫“所知障”，当你知道得很多，但执着于此的时候，你的这些经验、知识，反而会成为你创新、发展的一道障碍。

我们未来中国制造型企业也是要打造职业化的团队。而且我旗帜鲜明地讲，这是我们当下制造型企业，我们的老板也好，高管也好，必须要去考虑的问题，不要再讲专业化，因为现在技术的可复制性，技术的透明性，已经没有什么太多的秘密可言。至少，对于传统制造业而言，职业化比专业化还要重要得多。

03

从关注稀缺性到向关注成长型转变

我们都知道，一个人在企业里面的价值体现是通过稀缺性来体现的。很多人就容易执着于这个稀缺性当中，认为自己有稀缺性，除了我，别人不能够解决这个问题。问题是，当你执着于你的稀缺性的时候，你还能够成长吗？

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心理学里面有一个“大五人格理论”。

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图·大五人格理论的五个维度

大五人格理论的五个维度，首先是外倾性，就是你愿意跟别人沟通、交流；第二个是随和性，你能够跟别人相处得很融洽；第三个是情绪稳定性，你的情绪很稳定；第四个是尽责性，就是你敢于承担责任、尽职尽责。第五个是经验的开放性，你能够把你的经验开放给别人，你能够把你的所学无私地传授给你的下属。

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大五人格中的每一个维度都是一系列特质的集合，每个维度的高低分都有不同的特质表现。我们可以通过专业的量表进行测试，来了解自己的人格，是否对自己的职业发展和人生意义是有利的？

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比如，很多人只关注自己的稀缺性，没有去关注自己的成长性，这就会出问题。因为你一直掉在经验里面，很难有进步。你会模具注塑技术，问题是10年、20年以后，3D打印技术普及了，可能你这个技术的价值就没有那么大了。我们要与时俱进，要关注自己的成长性。

04

从管控心理向服务心理转变

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很多人把管理理解为“管控”。这个思维还是处在行为管理层面。管理赋予你职能，你可以去发挥职能让下属按照规则制度作业，听从你的指挥，但作为现代管理者，我们要转变思维，要从管控心理向服务心理转变。

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如果你仅仅是想着管控别人，那你会发现越来越多的人不受控，如果你能够去服务别人，你会发现越来越多的人在为你而做服务。就像领导力，它不是让人简单的服从。

我发现企业里面很多的流程文件是管控型的而非服务型。很多企业制定流程的目的为了管控其它部门，我规定你这个部门只能这样干，不能那样干，因为那样干会影响我部门的工作，但很少是服务型的流程文件。所以，朗欧老师进到企业里面以后，我们都做流程卡，我们流程卡更多的是规定、服务，你这个部门能够为别的部门做什么？其实，管控型的流程文件盛行也是企业执行力不高的原因所在。

作为管理者，我们就要从管控型向服务型转变，这是一种心态。比如，很多企业做PMC的管理者总想把生产部管住，业务部也想把它管住。因为只要是我的单你就优先生产，业务才好拿提成。不是说大家的心态不好，而是我们在企业里面没有考虑整体的组织效益。

从管控心理向服务心理转变，体现了管理的基本逻辑：向上管理，向下服务。

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管理者需要去管的不是我们的下级，而是我们的上司，可能这个观点会让你觉得不可思议颠覆，我们说管理管理，你怎么可能管理上司呢？

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很多人做管理的逻辑是向上服务，向下管理。所以，在企业里面可以看到尔虞我诈，溜须拍马的现象。越大的企业越会出这个毛病，像原来的日资厂，他们称呼不叫职务，不是叫某某经理，而是叫老板。你看，员工管自己的上司叫老板，这一句老板的称呼体现的就是向上服务。

但其实，管理的基本逻辑应该是：向上管理。因为向上管理的核心是建立并培养良好的工作关系。你要跟你的上级配合好，打好默契，并建立良性的沟通，你能够理解老板的战略；而向下服务，你要做到提供平台给下属；对下属的工作结果负有责任；对下属的成长负责。

05

从个人情感向组织情感进行转变

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在所有的情感生活当中，除了亲情，什么样的感情最稳固呢？有的人说同学之间的感情，也有的人说战友之间的感情，也有人说是同事之间的感情，也有比较另类的说法，认为狱友之间的感情最稳固。

但是你有没有发现？无论是同学、战友、同事还是狱友，它都是建立在组织的基础之上，它都有一个组织的存在。比如，你在企业里面，你跟谁关系都很好，如果你一旦离职，跟体制内的企业脱离了关系之后，同事之间的关系大都变得“人走茶凉”，这是但很现实的例子。

所以，作为每一个职场人，一定要清晰地认知到我们在企业里面维系的是组织的情感而不是个人情感。你在企业里面就不要去搞小团队，搞裙带关系，不要觉得跟领导拉近了关系就可以什么事都走后门、走捷径。

老板也是一样，也得认知到你经营的是组织情感，要做企业家，但不要把企业看成是自己的家。什么意思呢？你企业要用组织规则、组织流程去经营管理，这些组织规则、组织流程维护的组织的情感，而不是老板个人的情感、个人的权威。

结语

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你看得有多远，影响了你的成就有多少，职场中，虽然是打工者的身份，但一定要跳出打工者的思维，所以，从现在起，从做好职员工能力革命的5个转变开始，拒绝平庸，自然与众不同。

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