组织才能管好人

wxsunhao

组织才能管好人

; ]+ A- _0 F$ i

原创： 张应春  朗欧企管  昨天

" ]- A+ }: G, R4 [$ l
8 P! \6 |' _" K4 b

组织才能管好人！

来自朗欧企管

00:0012:32

管人

导读：企业是始于人、止于人的一个事业。一个企业的发展是靠人来支持的，所有的事情都是靠人来完成的，在企业管理工作中，把人管好了，一定是企业最重要的事情。但是，人都有逆反心理，都不想被控制、束缚，当控制与反控制相互作用时，这种“管人”的效果可想而知。如何把一个人变成公司好的资源，而不是成本，是每一个企业管理者需要重点思考的问题。

上周，我在朗欧企管2018年度大课上旗帜鲜明地提出了“组织管人，流程管事”的管理理念，这个理念一经提出，得到了众多企业家和管理者的认同。

1 @0 C7 V  Z. a7 v

“流程管事”，相信各位企业家和管理者都耳熟能详了，不再重复，今天我想重点跟你探讨一下如何用组织管好人，打造优秀团队。

4 O4 }* ~4 D) Y& r' f9 B! h+ r0 }* O1 w

一、“组织管人”之前，针对如何“管人”的

核心管理思想，有两个阶段

1、“领导管人，流程管事”

很多管理者都认为“领导管人，流程管事”是企业管理活动正常运作的前提，但是通过一段时间的研究和体证，我发现“领导管人”，对领导本身的能力要求，领导力的要求以及领导素养的要求都是非常之高的。

所以，在企业里面，我们经常强调“要培养人的领导力，要培养领导的人格魅力等”。领导能不能管好人，完全取决于这个领导本身的素质，“领导管人”这是一个具象化的概念，它会把人该怎么管？归谁管？具象到某一个领导身上，不仅对领导的要求太高，同时也不具备强制性。

0 m; n" L9 w- X& l' \+ ]$ x2 E' T$ F- g; n

不具备强制性是“领导管人”的一大局限，一旦强制执行就会发生人针对人的现象。通俗讲，就是谁跟谁穿小鞋，谁跟谁关系走得近，谁跟谁产生裙带关系，谁跟谁在搞小团体，甚至叫小团伙，这就是在“领导管人”理念指导下会出现的问题。

( M8 |6 B, D3 h- S2 G$ [- c

你回过头来看国家的管理，公务员管理也好，党员管理也罢，经常会强调“组织管人”，比如，下发的红头文件上面一般会写“经组织研究决定……”另外国家的法律、法规也在维护组织的权威，这样的“组织管人”往往更有效。

2、“文化管人”

很多人认为把一个企业的文化，把一个企业的核心价值观植入到每一个员工的心中，就一定能够管好人。但是在企业实际管理中，就算你企业的价值观、核心思想都能够深入人心，但当遇到具体的，人的问题或者事的问题的时候，“文化管人”的约束力往往显得微乎其微。

“文化管人”最大的局限就是不具备约束力。也许从更高的维度来讲，“文化管人”是对心的“摄受”，是一种更大的约束力，但问题是在企业实际的管理过程中，高层可以这样子去做，可是中基层员工不敢保证能够达到这样的认知高度。

“领导管人”不具备强制力，“文化管人”不具备约束力，都有自身的局限性。所以，今年我通过多方的研究和体证，提出了“组织管人，流程管事”这样的一个管理理念。

二、如何用“组织管人”？

1、树立组织目标

首先要将团队成员的个体目标跟组织目标进行统一。

例如，你的团队是一个班组，你要将这个班组今天的生产任务有多少，品质合格率要控制到多少，作为组织目标；如果你的团队是一个车间，那这个车间一天的产值、产量，出货量要达到多少，质量合格率要控制到多少，就是你团队的组织目标；如果你的团队是一个工厂，你的订单准交率，你的销售计划达成率，你的人均产值等，这些经营目标、管理目标，都可以量化成你团队的组织目标。

' Q4 i, H3 A/ R/ _6 [! i5 b" y

只有你树立了组织目标以后，团队中的每一个人才能在这个组织上各司其职，做好自己的工作，从而完成组织目标。

2、建立组织规则

当树立了组织目标以后，你就要想方设法建立组织规则了，组织规则的建立要从一点一滴的细节上入手。在工厂管理的过程当中，很多企业已经建立了制度流程，这其实就是组织规则，当这些组织规则建好了以后，你要逐步地熏陶，逐步地落实，让组织中的每一个人都具备契约精神，具备对组织规则的敬畏心。否则你建立的组织规则，你制定的流程制度，不具象化的话，你很难运用组织去管人。“组织管人”的前提就是建立组织规则，同时还要把组织规则的标准化工作做好，清晰明了，并且能够深入人心，方便落地。

原来企业管理强调的“领导管人”、“文化管人”，忽略掉了一些很重要的东西，“领导管人”，是领导对人进行评价，“文化管人”，是用道德对人的内心进行约束。

( @/ T& D2 j, G3 {% `& o. j

像社会管理，如果仅靠道德约束会乱套的，真正具备约束力、具备强制力的是国家法律、法规，国家的法律、法规以及要求文件就是组织规则。

3、打造组织记忆

打造组织记忆就是为每一个在组织中的人做一份行为记忆。

6 V+ {0 ^# S* X! J: A

例如，给员工建立一个履历表，建立一个就职档案，这个员工从入职到做了一年以后他做了哪些工作是表现非常出色的，哪些工作是消极的、有问题的，都记录下来；再如，在工厂管理的过程当中，将员工每日的工作业绩，每周的工作业绩，每月的工作业绩，每年的工作业绩数据化，用数据记录每一个人的工作行为，这就是组织记忆。

4、执行组织权威

在工厂里面做管理的时候每一位管理者都要认识到，你一定要维护组织的权威。当有了组织目标，有了组织规则，有了组织记忆以后，管理者就一定要狠抓执行，抓每一个组织规则、组织目标、组织记忆的落地执行情况，从而树立组织的权威。

当你树立了组织目标，建立了组织规则，打造好了组织记忆，执行了组织权威，我想，就一定能够解决“领导管人”强制性不够和“文化管人”约束力不足的问题。“组织管人”，看似抽象，但是具体到每一项工作当中就能够具象化，并且能够很好地解决“领导管人”和“文化管人”的不足，这也是利用组织能够管好人的缘由所在。

fanbaihang

应该是“制度”管人，流程管事。怎么会是“领导管人”？人治还是法制？另外，“组织管人”也是空话，组织必须落实到“制度”管人。

wxsunhao

fanbaihang 发表于 2018-8-4 08:08
+ v0 Z7 j# i# }$ a! h1 O应该是“制度”管人，流程管事。怎么会是“领导管人”？人治还是法制？另外，“组织管人”也是空话，组织必 ...

通常的说法是“老板管人，制度理事”，管人应该有制度的，但不能全依赖制度。

fanbaihang

wxsunhao 发表于 2018-8-5 04:53
通常的说法是“老板管人，制度理事”，管人应该有制度的，但不能全依赖制度。

“老总管人”，老总还是应该通过企业的“员工手册”、“岗位职责”、“奖惩条例”、“绩效考核办法”等制度管理人员。老总如果不按企业的程序、制度管人，那ISO管理体系就成为一张“皮”了。许多企业ISO管理体系“两层皮”往往就是老总自己造成的。不知对否？