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有相当一部分人，跳槽并不是因为新公司给的待遇非常高，而恰恰是因为原公司给的待遇太！低！了！可是，为什么很多公司都宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老员工涨薪？说到底，还是管理的问题。
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一名老员工在公司勤勤恳恳干了三年，要说能力与态度都还是不错的，可是三年来月薪却只从4千涨到了5千。这位老员工又要租房又要养家糊口，于是和老板提出希望涨薪。
. h" M; S. Z) Z) M7 B老板说，市场大环境不好你是知道的，公司现在业务不好做你是知道的，你的业绩还没有上A你是知道的，好好干，绩效达标了年底肯定给你涨，你是公司老骨干了，相信我，我不会亏待你…
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老员工走出办公室买了个表，然后就跳槽了，新公司开出的薪水是月薪1万。
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原公司的老板这才慌了神，一大摊子事没人接手，赶紧让人事招人，左挑右选，每天看到“期望薪资”一栏上面的数字就暗自吐槽：“怎么现在的人都要这么高的工资”？
: c, b( `6 z! m: C6 T但业务不等人啊，最后月薪1万好不容易招来了个新人，干了不到三天老板就有点受不了要崩溃了——怎么啥啥都不会，啥啥都不如以前那个啊？但业务不等人啊， 还不能发火怕人辞职，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：
# B, a7 r* K* w0 b- ` y7 ^ m“我怎么就这么蠢呢？宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪”！
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上面这样的情景，你是不是特别熟悉？我把这种现象称之为“管理陷阱”。就是因为管理者没掉进去之前，都会觉得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向荣团结紧张的模样嘛，完全看不到管理和薪资制度对公司存在什么潜在的危险！
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可这个陷阱，你一旦掉进去，短时间内却很难爬出来，就算爬出来了，也容易伤筋动骨，最起码也是灰头土脸一段时间。
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重要的是，因为付出了巨大的时间成本，错过了太多的机会成本，又支付了惨痛的试错成本和磨合成本，到最后你会发现：
5 y/ _0 Z! v; O0 W& B1 T4 V2 ^) c这种损失真不是仅仅依靠“节省”下的那几千块钱薪水，能够弥补得了的。
% v( q5 d; ]- ]6 T9 \1 x' d$ \一个快速增长的公司，必然会不断吸纳优秀的人才，但往往会在回报层面，有意无意地忽略那些曾经立下汗马功劳的老员工。
" @4 F( \9 ^+ {: G* J“宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪”，大概有两种心态造成这种情况：
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一种为“管理者的短视”，即在企业快速发展的过程中，没有给予员工及时、足够的回报激励，那就会给老员工造成一种巨大的恍惚：梦想的确是有的，但只是老板你的梦想，我们所有人拼命努力，却仅仅成就了你一个人的梦想！
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另一种为“管理者的愚蠢”，就是装傻充愣型的，我知道你的价值，我也知道现在给你的待遇有点太低了，有点委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右为难，然后象征性地给你涨点。
R Q$ [7 Q, U" q很多老板都感叹栋梁难寻，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，还真不是人才难寻，实际上，真给你遇上个赵子龙，你也接不住。
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你平时对员工什么样，心里没点数吗？
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加之高傲的心态，老骨干辞职的时候，很多管理者就觉得，虽然可惜，但企业离了谁都能转。
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但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一个普遍的心态就是“不患寡而患不均”。
* {; G# O6 [0 f3 k) g5 O- d尤其是当外界的信息或者说一个外来者，带来了新的“价值比对”后，所有的知情人都会重新评估自身的价值。
0 h9 a, u0 S& \6 S u所以老员工，尤其是公司核心骨干的离职，是一场“瘟疫”，最容易传染，并扩散为一场“人事灾难”。
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