高层聚人心，中层善用人，基层重执行

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高层聚人心，中层善用人，基层重执行

2018-02-01 工厂托管 朗欧企管

用人

导读：如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。

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白金汉说：“伟大的经理人只做一件事，发现人的不同之处，并加以利用。”其实他表达的只有一个意思——管理者要用人所长。优秀的公司，不一定有十分尖端的人才，也不一定就有雄厚的资本靠山，但是，内部的团结、稳定，人尽其才，却是一定的。

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日月似箭，光阴如梭，时间总是过得特别快。

每到辞旧迎新的日子，我们每个人可能都会暗下决心，希望自己能变得更优秀，能赚更多的钱，干更大的事，可问题是，怎么做呢？

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不灌鸡汤，只讲道理。我觉得，职场上那些所谓的成功者，比如明星员工、杰出管理者、行业领袖等等，他们往往都是集中所有资源，做好了某一件事，才取得耀眼的成就。

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什么事，有这么神奇的效果？

对于不同位置的人，有不同的解读。

前段时间跟几位朋友小聚聊天，交流了许多问题的看法，不可避免地聊到了彼此公司的状况，我们在交谈中无意提到大名鼎鼎的马库斯·白金汉（Marcus Buckingham），这倒让我联想起白金汉曾经说过的两个很有意思的观点。

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白金汉有两个观点，优秀的管理者，只做一件事，用人所长；优秀的领导者，只做一件事，凝聚人心。

顺着这个思路，还可以再加一句：优秀的员工，只做一件事，恪尽职守。

优秀的人只做一件事，这种看法靠不靠谱呢？我个人觉得非常靠谱，大道至简。

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作为一名员工，如果连自己的本职工作都做不好，那就是不合格，还提什么优秀呢。大家可以看看自己身边那些荣获“优秀员工”称号的同事，他们的具体情况也许是千差万别，但是一定有一个共同点，本职工作做得特别好，否则是不可能被树为典型的。那种“今年你当明年我当，大家轮流坐庄”的做法在计划经济时代曾经流行过，现在基本上已销声匿迹了。

作为一名管理者，如果做不到用人所长，带领的团队就很难有突出表现，大家表现一般般，你自己纵使有通天的本事，也是难有什么大作为的，不可能成为优秀管理者。正如杰克·韦尔奇所言，“在你成为管理者之后，成功的标志就是使别人成长。”如何使下属成长呢，用其所长就是很重要的一环。

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作为一名领导者，如果做不到凝聚人心，那公司就属于无本之木无根之萍，难以长久。我见过大大小小许多老板，他们最担心的问题，不是现金流断了，而是感情流断了。没钱了去找就是了，办法总比困难多，但是如果人心散了，那就真没招了。很多公司之所以一夜崩盘，并不是因为债台高筑，而是因为希望破灭人心涣散。

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话说回来，上面说的恪尽职守、用人所长、凝聚人心，看似只是“一件事”，实际上都是复杂而系统的大工程。

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员工该怎样恪尽职守呢？

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这个问题很浅显，就不细说了。只要记住一条，不管是职场新人，还是职场老司机，做好自己的本职工作，是你立足的基础和存在的价值。事实上，我们每个人今后在职场上所取得的任何成就，都是建立在此基础之上的。

管理者该怎么用人所长呢？

老祖宗其实早就给出了答案，孔子在春秋时代就提出了“因材施教”的主张，大家平时也会把“知人善任”挂在嘴边，这些说法所表达的意思，就是用人所长。我认为，要想做到用人所长，至少要把握两条基本原则。

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第一个基本原则，要想用人所长，请先容人所短。

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老天爷大致还是挺公平的，一个人如果在某个方面很强，那其他方面可能就弱。比如在电视电影里，最顶尖的科学家一般都是“怪蜀黍”，天才们在小时候一般都是“问题儿童”，就是这个道理。这可不是艺术手法上的胡编乱造，而是源自生活的启示。

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所以，跟能力特别出众的下属打交道，就要学会主动屏蔽一些东西，多看对方的优点，少看对方的缺点。大凡才高的人，都会有点恃才傲物的感觉，所以管理者必须大人有大量，尊重对方的习惯，不是触及根本的事情，没有必要刨根问底上纲上线，这就需要气量了。

第二个基本原则，要想用人所长，就必须在具体管理过程中做到因人而异。

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心理上，我们要坚持一视同仁，奖功罚过，但是在手段上，却要学会区别对待。比如批评大大咧咧的下属，咆哮于公堂也没事，但是批评面子薄的下属，就要归过于私室，否则对方一旦觉得受的刺激太大，就有可能出现过激反应，那样一来，谁都下不了台。

管理上搞“一刀切”的模式，对什么人都一个样，或许能降低管理难度，但一定会影响管理效果。如果你想最大限度地激发每个人的特长时，就得学会具体问题具体分析，做得好的话必能事半功倍。

管理大师德鲁克曾经说过一句简单而深刻的话，“发挥人的长处，是组织的惟一目的。”请各位管理者务必牢记。

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管理者用人所长的过程可大致分为四个环节，即识人、择人、用人和考评。

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1. 识人

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　　管理者在用人过程中必须要深入分析和了解每一位下属，把识人、知人的重心放在发现下属的长处上，着重考虑下属能做什么，而不是短处与缺点。

2. 择人

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　　择人就是将合适的人安排到合适的岗位上，做到人岗匹配、人尽其才。要使下属在特定的岗位上能够充分发挥自己的长处，管理者除了识人、知人外，还必须做好职位设计和职位工作分析，并在此基础上选择合适的人来担任职位工作。

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　　在用人的过程中最重要的就是加强各成员之间的合作，进行优势互补，通过下属长处的发挥，形成有效的合力来整合各成员之间的绩效，才能创造最优的组织绩效。

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4. 考评

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　　考评环节主要测评下属对组织绩效做出贡献的大小，将考评重心放在贡献上，即为组织贡献了什么，而不是不能做什么或存在哪些缺点。因此，组织要建立一种基于贡献的考评机制与奖励机制，而不是利用考评来挑毛病或惩罚某些方面做得不好的人。

领导者该如何凝聚人心呢？

当过一把手的人都知道，带队伍最怕什么？不是要面对难以克服的困难，也不是承担超乎想象的压力，而是人心涣散。人心散了，队伍不好带了。

只有具备培养英雄的土壤才能产生真正的英雄，只有优秀团队才能产生优秀的个人，一个优秀的团队首先是一个凝聚力强的团队，那么什么样的团队才能凝聚人心呢？

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在《天下无贼》中的黎叔曾经说过一句耐人寻味的话：“人心散了，队伍不好带了。”所以我们看到的是一个尔虞我诈、各怀鬼胎、臭味相投的、最终分崩离析的团队。

而《亮剑》中的李云龙所带领独立团是一个义气相投、有共同信仰、同甘共苦、肝胆相照、视死如归的、最终所向披靡的胜利的团队，这样的团队涌现出了无数类似李云龙的战斗英雄。

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当领导的人一定要门清，自己的最大作用就是为公司凝聚人心，所以要深刻理解和运用“做正确的事”这个原则。一个优秀的领导者，能把一大帮志同道合的人凝聚在一起，拧成一股绳，集中力量办大事。

凝聚人心最有效的办法，就是能透过大家表面上的不同，发现内心深处的共同之处，并勾画蓝图，描绘梦想，激励大家一起追梦，追梦途中，奇迹就慢慢产生了。

管理者只知道用人所长，而不知道凝聚团队，就好像是个冷血无情的工头，恐怕说不上优秀。领导者如果只知道凝聚人心，而不懂得知人善任，终究难免祸起萧墙。大多数时候，这两件事情都要做，只不过侧重点要把握好。

结语

高层聚人心，中层善用人，基层重执行。管理者，以用人所长为主，以凝聚人心为辅，主辅兼顾。领导者，以凝聚人心为本，以用人所长为标，标本兼治。员工呢，服从公司的战略和决策是职场铁律，因为你即使抗争也不会有任何效果，反而会让自己置于危墙之下，好好工作是第一要务。

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