新员工入职180天详细培训计划 | 源自华为

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新员工入职180天详细培训计划 | 源自华为
2016-09-05 [url=]健康安全环保小助手[/url]

“导读：新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，这会导致在入职后的6个月至1年成为离职的高峰期。
如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
' X/ c# N6 E- g% F" a新人入职让他知道来干什么的 （3~7天）
& H) y" M6 C9 H, G1 W0 P# \为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面7点：
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& N1 C+ R' S6 c3 p安排位置：给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）。
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/ `2 w3 a/ |2 H% K- Y8 S6 `3 a2开欢迎会：开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识。

* [, j* ?, v6 ]; P8 T. I3公司介绍：直接上司与其单独沟通，让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

. F1 c& }( X- S3 E3 ]% b4岗位介绍：HR主管沟通，告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5第一周的工作任务介绍：直接上司告诉，每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

1 V: i: G% g1 o) Q* g6日常工作指导：对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里。
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7安排新老同事接触：让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
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  u  j: q  B6 D8 _7 _新人过渡让他知道如何能做好 （8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供5个关键方法：
1．熟悉公司各部分：带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等。
2．安排老同事带新员工：最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
* L# e" Q  k" L7 o0 G# F, i9 P9 o3．积极沟通反馈：及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力。
4．经验传授：适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的。
5．肯定与表扬：对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
接受挑战性任务适当增压，促进成长（31~60天）
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在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1. 讲清工作要求和关键指标：知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求。
* t8 `3 s; ?0 g2．开展团队活动：多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短。
' |; n. i2 T' [5 g# Y! k3．给予包容：犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值。
4．多给机会：如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

表扬与鼓励建立互信关系（61~90天）
7 K/ [% M  K! R/ f4 H管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：及时性、多样性和开放性。1．及时表扬：
当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性。
2 z2 t+ ?% I$ d4 R' X4 q2．鼓励的多样性：
多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性。
9 T7 v; ^9 p$ w) N3．分享成功经验：
向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
( H8 E/ ~; S4 L. q$ Q+ F* w1 i' K融入团队主动完成工作（91~120天）


. n( f; G5 m' o& @' O; V: {对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1．鼓励发言：
9 F+ ?* ?, `, G: z0 G1 f: \鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励。
2．团队经验分享：
对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。
4 p3 Q. F: o' @" X2 F3．鼓励提建议：
与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们。
4．处理矛盾：
8 C& V( g1 ~: d. G如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

3 B0 u0 F9 X1 u9 N/ c# @6 W- F赋予员工使命适度授权（121~179天）
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3 k5 N) E6 {( S当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1．帮助下属重新定位：
让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向。
2．及时处理负面情绪：
7 X: X& {& Z4 L) e时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换。
8 P( S) |' A; S3 a' T0 _) g, }3．提升员工企业认同感：
让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。
4．引导分享公司成长：
- O% \& p( ~. F4 |" w5 L2 X当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属。
5．适当放权：
. z& z! o4 ]% c1 o8 e1 ^  `开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
7 q0 \: b. ?3 |2 {, b& s总结制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：
1．准备绩效面谈：
每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法。
2．明确绩效面谈内容：
明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）。
. L. B: v+ ~* \) @; C- t3 P3．先肯定，后说不足：
领导的评价包括——成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）。
4 `# B& T! b8 g* z7 v6 g+ L1 y& N; L: r4．协助下属制定目标和措施：
! C1 D  A% G+ e* i* u9 p让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。
5 ~% z4 Z- |2 c5．为下属争取发展提升的机会：
多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6．给予下属参加培训的机会：
5 M6 o' h5 D% N* T" ?3 L% L& t8 Z鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
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安全微课堂网友安小薇供稿

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