经营企业就是经营人才！企业如何有效进行人才升级？

wxsunhao

经营企业就是经营人才！企业如何有效进行人才升级？

原创 张应春  朗欧企管

7 _! y. f: ?2 o) C2 P. F

人才

导读：“我雇的明明是两只手怎么却来了一个人。”一个世纪前，亨利·福特曾如此抱怨。言外之意就是说员工只要有一双手能干活就行了，不需要有其他附带的东西，诸如情感、思想、知识，这颇有点把员工当机器的意味。然而，在当代企业，不少传统制造业的管理者依然存在这种思想，认为员工踏实能干就行，不去重视企业人才的培养、升级。

“人才”是企业生存发展的命脉，企业间的竞争从根本上来说就是人才的竞争。制造型企业如何有效地进行人才升级？本文为你提供4点建议。

以前，从资本和人才的重要性上来讲，资本的重要性大过人才的重要性。当下，资本和人才的天平正逐渐向人才这一方向倾斜，甚至资本也在追逐人才，人才的重要性大过资本的重要性显而易见。

( E: k& G: {# F1 |& n( A% v

作为企业的老板、管理者，特别是传统企业的老板、管理者，一定要充分地意识到这一点，一定要不断地进行人才升级、员工技能升级，只有这样不停地升级，才能够让企业团队高效运转，才能够让企业在发展的过程中立于不败之地。

* ~5 `2 H8 h) h: G; v6 O; K+ Z8 U0 c, D

* ~+ e/ X) N' l+ }* ?, [5 C- [1 Y

1、培训机制的建立

; L0 r# T+ w5 R1 ^5 w

4 y  _' r/ X8 t3 |, e/ J  e

我经常强调“学习的频率比内容更重要”。朗欧老师进驻到企业后，都会成立企业内部的管理学院，每周花一个晚上的时间组织员工学习管理知识，并且组织进行不同岗位间的互动交流、培训活动。

" g' s$ q5 p7 M& t

很多人认为培训就是请外面的老师来讲课或者由老板来进行培训，这些方式都是可取的，但我认为在培训中更重要的是频率，“高频次”比“好内容”更重要。这里不是说不要好的培训内容，如果你既能做到高频次，又能做到优质的培训内容，当然是最好的了。

但在没有形成培训机制前，首先要注意的是培训频率，就是要通过不断地培训，培养企业里面现有的人才，让他们对管理的理解，对技能的掌握以及对企业文化的了解，能够跟着公司不断地进步、成长。同时，也能够让新员工发现这个企业是一个学习型的组织，是一个成长型的组织，在这里能够学有所教，学有所成，学有所用。这是在企业里面建立培训机制的目的和目标，也是企业进行人才升级的一个非常关键的动作。

另外，在不断地培训、学习过程当中，可以把那些不热爱学习的人与热爱学习的人区分开来，这样管理者就能准确地知道哪些人停滞不前，哪些人在不断地进步。

做管理，关注员工的成长性要大过关注员工的绩效，也许有些人他现在的绩效不好，但是通过培训，他每个月的绩效都在不断地增长，而且增长的幅度比原来那些基础好的人还要大。

2、PK机制的建立

' B& y, g" `- n, e) t

0 }6 F) H2 `! d1 F

在企业里面要形成一种良性的PK机制和文化。比如，同一件事情可以让2到3个团队一起去做，让他们之间相互PK，建立赛马机制，激活各个团队的活力，这是企业进行人才升级的一个基础。

! |! a* t4 p! Q! O1 m

在企业里面，最需要打造的就是每个团队不断向上冲的这种活力，这种源动力，而不是依靠老板、管理者人盯人式地去推动，否则就会出现，当企业发展到一定阶段，管理者会觉得越来越力不从心。

3、岗位互换互评机制的建立

) D6 W* D3 O$ `

" Q# D- b- V5 P/ y' ]

$ @" P1 G/ F9 e& t& L0 B; i& \

% @( }6 ^  {( R2 e9 a

美国著名学者库克（Kuck）曾经提出“创造力曲线”的概念，他通过研究发现，一个员工在一个岗位上任职最具创造力的时间是四年。如果你的企业里面有人在一个岗位上工作了四年，还没有进行横向的调动和纵向的升职，那这个人的创造力、活力都是值得怀疑的。

5 }& J% p1 e7 r7 P7 G3 A

在很多企业里面，可能一个厂长一干就是20年，一个生产主管，一干就是15年，甚至一个班组长也在这个岗位上做了10年。

1 x- ^; t- y3 t$ U- D6 G

所以，在企业里面要推行岗位的互换和互评机制，比如，生产部的可以调到PMC部，前工序的可以调到后工序，当你在做KPI和OKR管理的时候，可以让平行部门之间进行互相评分，这也是企业进行人才升级需要建立的一个保障机制。

6 y; q  E/ E3 ~; A

4、适当引入新人

% c. e3 w3 |/ W0 X, Z  |

1 j' B# U3 H' v( |- r- L

" j+ ~$ D3 k2 W! H

企业要适当地引入新人，人才要不断地进行迭代，才能保证企业的活力。如，很多大型的台资、美资企业每年都会招聘一批刚毕业的大学生来做储干；再如，德国的“双元制教育”，每年的毕业生都会加入到企业里面去，从基层慢慢培养。这就是企业一个不断迭代，不断引入新鲜血液的过程。

我在这里需要强调的是，“多引进新人，慎引进高人”，我并不反对企业引入一些行业里面的顶尖人才，但是企业在引入行业顶尖人才的时候，一定要把这个人放在企业现有的绩效管理评估体系之下。

比如，要关注这个高人跟企业的适配性，一个制造型企业，去请一个阿里巴巴的高管，这种成功的系数非常低。企业引进高人一定要谨慎，尽量多去培养有潜力的新人。不要觉得新人的培养成本太高而放弃主动培养，实际上，当企业的培训机制建立起来以后，人才的培养是能够达到可持续的。

结语

# [0 m9 F7 B% ?/ L; D  j$ a

经营企业就是经营人才！企业如何有效进行人才升级？完善企业内部的培训机制、PK机制、岗位互换互评机制，并且能够适当地引入新人，从而把人才的潜能和效用发挥到极致，定会给企业带来意想不到的巨大财富。

5 w: W3 K& \4 D9 {+ z# t

fanbaihang

好像没有明确说“淘汰制度”。

1199me

有许多的管理的理念和思路，对于实战也和有指导意义。