职场
导读：对企业而言，必须以人才为载体的组织能力转型才能引领企业成功转型升级；对职员工个人而言，个人能力的升级是职业发展的需要。
2 K$ T, C# }" j7 h朗欧咨询认为，未来企业之间的竞争将是人才的竞争，而人才竞争的核心将是团队职业化能力的竞争。职员工能力的革命，势在必行。那么，如何提高团队的职业化能力？企业职员工要展开哪些能力的革命呢？
01
从员工思维向精英思维转变
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很多老板经常在开会的时候抱怨下属：“你们能不能站在我的角度考虑问题，你们能不能用老板思维去做事呢！”
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很多老板对员工的态度是“恨铁不成钢”，又夹杂着无奈感。
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“老板思维”是针对“打工思维”而言的，简单讲就是站在企业的角度，老板角度思考问题，用行业和市场的高标准要求自己、改变自我，强调的是组织的利益。可以说，每个老板都希望自己的员工具备“老板思维”，因为有了老板思维以后，很多事情员工就能够站在老板的立场上去思考，很多问题也能够迎刃而解。甚至有的企业打出“没有老板思维就不是一个好员工”的口号。
# k5 P! H y' f. f7 s我也曾经想过这个问题，“为什么我们绝大多数的团队成员不能具备老板思维呢？”
8 x* P' S6 b9 @9 c, P" c; R后来，我想通了，我认为这个问题本身就是个伪命题。俗话讲，“臀部决定脑袋”，你坐在哪个位置决定了你的思维高度，也就是说你还没有坐在这个位置的时候，你不可能想得那么多。比如，你身为一个管理者，政府关系不需要你去维护；环保局来企业，你甚至都不知道还有环保检查；除此之外，老板经营企业过程中资金的压力，管理的压力，客户的压力，作为一个普通的管理者是没办法去体会的。
$ r: C8 i8 {7 u# g就好比你跟一个没有结婚的年轻人讲，“你要怎么样做一个优秀的父母”，你跟他讲了三年、四年都没有用，最好的方式就是让他做父为母。当他做了父母后就知道了，三更半夜小孩哭啊、闹啊，把他的耐心、细心全都锻炼出来了。所以，我们常说，优秀的父母就是孩子培养出来的。很多时候，讲道理没有用，唯有靠自己身体力行。
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所以，企业的老板以后不要再对你的下属说，“你们要具备老板思维”，从今天起，给你的下属灌输一种理念，“从员工思维向精英思维转变”，而每一个职场人从现在起，也要立志做一个职场精英。
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作为职场人，首先要考虑的是自己怎么从普通的管理者变成精英？
- f6 L! R( I t3 S, u1 f. c; E; G( i员工思维有几个特点：被动工作、自立为先、关注短期利益、创新不足。当然我指的就是那种普通的员工。
, d8 n. t1 k, E; v. f精英思维的特点是：主动工作、利他而行、关注长期利益、不断进步。
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跟朗欧咨询合作的企业都属于深度的合作关系，我们同期辅导的企业有二十来家，我对这些老板也有深度的研究，这些老板之所以能成为老板，能够达到今天的成就，我发现了一个共性：他们在做老板之前，无论做什么事情，都是以精英思维在做。哪怕扛个沙袋，我一定要扛得比别人重，扛得比别人多，哪怕开个车我都要开得比别人好，时间要准时，接送客人要有礼貌，这就是特点。
; C$ R5 I9 Q d+ z F% Y% p成为一个职场精英，我们不要总是被动地工作，而且要做到利他而行。我们要想一想，怎么对别人好，才能够对自己好？我们要关注自己的长期利益，而不仅仅是抱着“你给多少钱，我做多少事”的心态工作。
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比如，我们朗欧老师都是从基层培养起来的，所有新老师进入朗欧后必须在咨询项目上历练1到2年，才能委以重任。刚开始，收入可能是相对偏低的，因为培养人，需要很大的成本，需要花费很多的心血。
$ a1 E H. v3 {' W8 }8 {所以，我跟老师们说，你们要关注长期利益，你在朗欧这个平台能力得到了大幅提升，只是时间的问题，收入也会是随着你的能力、责任而提高，从长期利益来看，你依然是赢家。但如果你只关注短期利益，可能就会失去在朗欧平台历练、成长的机会。几年后，你芳华已过，该历练、学习的年龄已经过去了，从长期利益来看，你还是输家。
02
从专业化向职业化转变
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很多人在企业里面都觉得自己很专业，“我在这个岗位做了10年、20年”，但每个人要思考的是：我真的有10年的经验，还是将1年的经验重复了9年呢？
* L! N6 U8 o* E1 f# W! X9 I3 T中国制造未来对职业经理人的需求是非常旺盛的，就像现在为什么那么多企业愿意跟朗欧合作，其实我在想这背后的原因，就是对职业经理人的需求，我们中国制造型企业太缺职业化的经理人了。
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前几天，有一个浙江温岭做电动工具的老板向我求助，他说：“张老师，你能不能帮我介绍一个职业经理人，只要是张老师介绍的，钱不是问题。”我说你前段时间不是刚来了个徐总吗？他说徐总没做好，前两天就走了……
6 s% X2 E; I% M5 p3 L: Y1 u什么是职业化，什么是专业化？
8 B( U7 i: T9 |专业化：专业技能、技术标准、经验驱动、关注结果。
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有过硬的专业技能；关注的是技术标准；靠的是经验驱动。比如，我很了解这个设备，我干这行10几年了；关注结果，是指技术型人才往往关注结果。在很多企业可以发现，跟技术部门的人很难沟通，如果有个搞技术的老板那更是难沟通，为什么？
: ^3 T& {+ T. D5 G因为技术性的老板他不管你的过程，他只关注结果，总是依赖自己的经验，你要想有点创新是很难的，很多老板就戏言“我做了这么多年技术，我做这个的时候，你还在穿开裆裤，你现在来跟我来谈创新？”你看，这就是专业化的人容易产生的弊端。
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职业化：职业技能、行为标准、踏实敬业、关注状态。
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职业化的人关注的是职业技能，他所锻炼的是行为标准，他的工作状态是踏实敬业，他关注的是自己的状态。说实话，很多管理者都很有能力，很有水平，但问题是你能够持续地保持着你这种状态吗？这就是对我们管理者心性的要求。
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所以，为什么认知人性，解读人心。我们要对自己的心性有要求，你要能够静下心来保持职业化的状态。
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专业化和职业化的区别是什么？我举个生活当中的例子，专业化就是你能够做好这个饭。职业化你能够十年如一日地做好一顿饭。这是有区别的，就像公共用餐，飞机上、高铁上的公共餐好不好吃？反正我是觉得不好吃，但他能够一直做得这么难吃，这其实也是职业化的体现，这是值得我们学习的地方。因为他能够一直保持这个味道，就如，麦当劳、肯德基，你在大陆它就这个味道，你在台湾它也是一个味道，你在美国还是这个味道，因为它能够相对标准化。
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职业化的背后就是产品品质的稳定性的体现。我们企业里面有些员工老是会制造不良品，我就经常开玩笑，“如果这个品质问题你解决不了，那你就一直保证每个产品都出现同一个品质问题，那么我就认可你。”
( f* w; r, H: G$ p+ O& }所以，我们要的是一种职业化的状态，这是我们每一个当下的企业管理者和老板要思考的。你做老板，就要做一个职业化的老板；你做一个管理者，就要做一个职业化的管理者。
, w4 j4 x5 M: u4 J2 z6 X每个员工都要从专业化向职业化去转变，有的时候专业化，也会成为你创新发展的障碍，佛家里面有个说法叫“所知障”，当你知道得很多，但执着于此的时候，你的这些经验、知识，反而会成为你创新、发展的一道障碍。
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我们未来中国制造型企业也是要打造职业化的团队。而且我旗帜鲜明地讲，这是我们当下制造型企业，我们的老板也好，高管也好，必须要去考虑的问题，不要再讲专业化，因为现在技术的可复制性，技术的透明性，已经没有什么太多的秘密可言。至少，对于传统制造业而言，职业化比专业化还要重要得多。
03
从关注稀缺性到向关注成长型转变
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我们都知道，一个人在企业里面的价值体现是通过稀缺性来体现的。很多人就容易执着于这个稀缺性当中，认为自己有稀缺性，除了我，别人不能够解决这个问题。问题是，当你执着于你的稀缺性的时候，你还能够成长吗？
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心理学里面有一个“大五人格理论”。
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