
6 A/ v, U1 \8 {4 q* V b A导读:当下的市场充满了不确定性,即便你是一个身经百战的将领,也不能确保每个任务都能按你设想中进行。
# k* t& c' C& y) Q2 \; l0 @. D一个公司对抗不确定性的最佳策略,并非是找到一堆人使其“无条件服从”,而应该是去寻找价值观相同的人,并实现有限多元化。
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所谓“道不同,不相为谋”。想要充分发挥自己的员工,也不会只简单的听话,被动的屈从。以下,Enjoy:
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2 @4 t ~7 R; p! Q+ l: t为什么老板都喜欢听话的人?
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因为听话的人好“驯服”。
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倘若一件事情交给你,让你往东你往西,让你站着你坐着,类似这样的“刺儿头”,想必没有一个领导喜欢。
# K& g% s: i$ ^, L; p可惜,时代变了,“听话的人”在多数公司都超负荷了。
5 G% C* `9 D3 M( @3 Y就连始终坚持“新人一定要听话”的马云,都早已改口声称,“阿里不需要听话的人!”
$ v3 N6 d" s: l& v: i2 b' X% P, s+ ^不是说听话的孩子有糖吃吗?怎么放到现在又不对了呢?
1 ?9 g- E. Z" J/ e- ^问题就在于,大多数人所理解的“听话”,其实是一种最没效率的勤奋。
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: I7 `5 n: p$ ]01 简单的听话,是最没创造力的表现!
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尼采曾说过一句话,“命令者比服从者更难。”
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因为下命令的人要承担所有服从者的重负,而且这些重负很容易把一个人压垮。
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过去企业引进一个人才,最先做的事情就是培训,目的是为了让新人了解公司的原则和边界,从而不断地驯化其成为系统中的某个角色。
! x9 K' e2 O: \4 V9 D这种做法最直接的好处,就是能在确定性中大大提升执行效率。
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然而,当下的市场充满了不确定性,即便你是一个身经百战的将领,也不能确保每个任务都能按你设想中进行。
' U# X0 H1 M7 H7 q! Q8 M换言之,你无法操控趋势,能把握的只有方向;你无法避免危机,能降低的只有风险。
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因此,一个公司对抗不确定性的最佳策略,并非是找到一堆人使其“无条件服从”,而应该是去寻找价值观相同的人,并实现有限多元化。
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1 g$ |- y& Z9 ~2 n0 p比如,之前在老板圈里流行一句话,“心态比能力更重要”。
' E% b# F( [9 ]. S言外之意,就是说比起工作能力而言,听话才是第一位的。
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好比之前我也抱着这种想法与人共事,认为一个人能力强不强不重要,觉得能力完全可以靠后天培养。
9 u2 k9 O7 @) U% r但时间久了你会发现,一个不会独立思考只会听话的人,会不断放大你自身上的缺陷。
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因为无条件地听话,本质上是一种“被动屈从”。
/ ?- E+ n+ ]- Y" P& T* U6 y对这类人而言,一件事情为什么要做并不重要,重要的是有人叫他这么做,这样他既不用承担风险,也不用为结果负责。
6 y2 e% e; c ~9 N+ c7 o他们的潜意识在说:“反正做错了事锅有领导背,做对了事功劳也不是我的。”
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这种想法导致的最严重后果,即看似你率领了一个队伍,但本质上仍是你一个人在战斗。
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正所谓“道不同,不相为谋”。一个具有创新力的现代组织,一定不会把力气花费在如何把一个志趣不同的人驯服到“无条件服从”。
$ z% t. F3 G' n3 n而应该是一开始就找到价值观相同的人,使其勇于试错,施展各自的长处。
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02 无条件地盲从,本质上是一种“讨好型”人格!
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这个世界上最吃亏的,往往是那些“听话的人”。
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比如有人总结了“听话的人”常见的8大委屈,他们遇到事情时会这么想:
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“算了吧,都不容易”
“忍一忍就过去了”
“别伤了和气”
“他喜欢就好,随便吧”
“别管我了”
“没问题,我尽量”
“习惯就好了”
“那好吧”
' R9 N8 I) [1 U用电影《私人定制》里的台词形容,这类人最大的特点就是喜欢“恶心自己,成全他人”。
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: n, T- [' Q: J( \ {可问题就在于,我们打小儿就听过一句话,“爱哭的孩子才有奶吃”。
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你不哭,其实没有人会在意你,因为你的生死跟他人没有任何关系。
. L( O. ?4 s5 q2 k) n比如我曾经就是一个典型喜欢“听话”的老好人,总把别人的评价看的特别重要,尤其害怕与人冲突、担心伤人脸面。
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记得早些年我做营销策划的时候,经常有身边的朋友跑来找我帮忙,上来就说:
) a# G- O5 h; \6 v+ K4 ^“你帮我做个方案吧,我公司没有像你这样的能人”
9 S9 |( X- J k! t7 N$ G“帮我搞个设计吧,我公司的设计水平太烂”
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类似这样的诉求,我基本隔三差五就会遇到,而且每每有人找我帮忙的时候,都感觉自己像是在被洗脑。
* l J0 k' B l( Z% _: f3 W因为你潜意识里会有一种误解,认为拒绝别人会被对方认为是“见死不救”,对方找你帮忙是看得起你,你不能辜负朋友的一番好意。
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时而久之,这种“讨好型人格”成为了一种行为习惯,它让我过度在意于别人的评价和看法。
$ `- x4 J$ t2 r3 D( Z/ [比如我从不好意思找别人帮忙,因为总害怕被拒绝
; b5 R- l( t. T! T' d比如我从不会提出自己的观点,因为害怕引起误解
# t B- ~ V# t! D0 e比如我从不敢推托别人的请求,因为害怕得罪对方
4 d" L+ S: h; Z3 P% N6 G以上种种“讨好行为”,会导致一种非常严重的结果,就是缺乏界限和原则。
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# B1 `0 Y2 |* r4 J5 C2 z! L% Y+ l一方面,讨好型的人会在工作中以取悦他人为目的,任凭别人对自己无限制的违矩而不做出任何抵抗。
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另一方面,他们也更容易突破别人的界限,希冀着周围的人对其过度负责,期望通过别人的理解来获得自信。
! }1 q# ?& o2 a b简单而言,脱离了原则的“讨好行为”,顶多算是种低效的努力。
0 {. U- _5 e8 H: k& J4 x! ?" x这种心理是通过为别人负责来逃避对自己的责任,其在本质上仍是种不敢担责的表现。
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3 F6 n- g; Z3 F8 u/ J% K: e03 真正的人才,敢于在关键时刻跟老板拍桌子
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对于管理者而言,能够准确分辨下属是自发主动的为目标负责,还是毫无能动性的“听话”,是关乎团队执行效率的根本。
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因为以上两者间有个重要的区别,前者看到的是目标,后者眼里只有人。
1 [. G' X2 d+ ^6 y$ L' V2 M9 _0 o( l比如很多公司人一多就滋生出“大企业病”,机构臃肿、决策缓慢、多重领导、效率低下......
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这时候就会衍生出一些“任性”的领导,由于对执行层的信息了解过少,经常容易独断专行。要么固执己见,要么朝令夕改,最后出了问题全都责怪是执行力的问题。
# Z. K+ r! o; _/ j% i( R8 {0 h- m这种情况下,“听话的人”便成为了集体效率恶化的帮凶。
. V7 K' n! Y* V! k* W4 f& U因为讨好型的人往往对负面反馈消化的很快,他们往往会采用别人很强,而我很弱的的模式解释一切。
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换言之,他们的内心认为:“我根本决定不了任何事情,我必须依赖于别人的评价和判断才行。”
$ a9 g! Z, ~: w2 t他们害怕自己表现的强大和突出时,引起不必要的麻烦或者是冲突。
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这种层面的“听话”,本质上是一种“事不关己,高高挂起”的表现。
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所以,在我看来,真正的人才从不是那些一味追求“无条件听话”的人,而是那些拥有自己原则,懂得把握分寸,并且敢于在关键时刻和老板拍桌子的人!
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2 \8 [* `1 P* ?& ?1 e. F比如阿里彭蕾,早些年帮助马云主管人力资源的时候,曾自述多次与马云面对面发生意见上的争执。
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在她看来,“敌进我退,敌疲我扰”最适合用来形容员工与老板的交涉,因为这里面最能体现出老板的胸怀,以及一个员工的水平。
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一方面,一个有胸怀的管理者,不会过度在乎自己的权威是否被挑战。因为倘若一个人听不进去建议的理由,仅仅是因为对方人微言轻,那么这个公司必然也没有太大的发展。
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另一方面,员工和老板拍桌子,永远不能仅仅是因为一时的情绪。因为争执的目的是为了获得集体利益,而不是两败俱伤。
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因此,职场上真正有能力的人,往往都是敢于对事实负责、对自己负责的人。
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9 j, O+ D6 w4 m除此之外,你还应该深谙向上沟通的3个原则,即《孙子兵法》里提到的:“非利不动,非得不用,非危不战”。
3 c. u. a/ U0 _8 y* O4 h* b5 }1. 非利不动,说的是目的
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很多人和老板拍桌子,初衷都是为了各自利益,但斗争的过程中却演变成了自己的情绪、甚至是愤怒,这会大大扰乱了当初的目的,以至于鱼死网破。所以,永远不要在情绪化时发表意见。
( ~& `3 G3 O4 q! f2. 非得不用,说的是手段
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很多人跟上级或是同时争论时,从没有冷静地想过后果。他们只是把争论当作了一种手段,而不是最后的智慧。如果没有大概率的胜算,无味的争执只会把自己逼上“梁山”。
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3. 非危不战,说的是时机
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挑选时机,是战略级的大智慧。摆脱讨好型人格,并非是教你成为一个“职场怨妇”,一个正确的解决方案,永远是出现在最恰当的时机。否则,即使你的点子是黄金,也未必放到哪里都发光。
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回过头来看,职场上,所有事情讲的是效率和利弊,没人在乎情绪和感受,一味“听话”的讨好型人格,只会让人陷入低效努力的陷阱。
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因为弱者总用善良掩饰内心的脆弱,而强者从不畏惧对手的强势。
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套用一句流行的话说:“愧疚是最大的负能量,任性是被低估了的美德。”
- j- M2 p; Q: i7 K% Q所以,面对未来世界的种种不确定性,我们首先要做的,是明确自己的原则与界限。
2 n0 s9 v$ h9 n' V, k/ |2 p2 ]来 源:墨多先生(ID:mrmoduo_)