! [; V: ]* H0 t+ S导读：当下的市场充满了不确定性，即便你是一个身经百战的将领，也不能确保每个任务都能按你设想中进行。
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一个公司对抗不确定性的最佳策略，并非是找到一堆人使其“无条件服从”，而应该是去寻找价值观相同的人，并实现有限多元化。
$ }$ }) N' w& C9 G# z* h" c所谓“道不同，不相为谋”。想要充分发挥自己的员工，也不会只简单的听话，被动的屈从。以下，Enjoy:
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为什么老板都喜欢听话的人？
% M7 s* o* d* H6 n4 H* _因为听话的人好“驯服”。
# L# C8 @6 [. X% a$ n) @倘若一件事情交给你，让你往东你往西，让你站着你坐着，类似这样的“刺儿头”，想必没有一个领导喜欢。
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可惜，时代变了，“听话的人”在多数公司都超负荷了。
; x0 G; r/ J* {% A0 [0 _. b% \就连始终坚持“新人一定要听话”的马云，都早已改口声称，“阿里不需要听话的人！”
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不是说听话的孩子有糖吃吗？怎么放到现在又不对了呢？
' m7 @' G% |# _问题就在于，大多数人所理解的“听话”，其实是一种最没效率的勤奋。
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01 简单的听话，是最没创造力的表现！
$ F! _; k- z) H/ Z: x; q尼采曾说过一句话，“命令者比服从者更难。”
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因为下命令的人要承担所有服从者的重负，而且这些重负很容易把一个人压垮。
0 U0 z" @* V4 H4 b' n) u4 l过去企业引进一个人才，最先做的事情就是培训，目的是为了让新人了解公司的原则和边界，从而不断地驯化其成为系统中的某个角色。
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这种做法最直接的好处，就是能在确定性中大大提升执行效率。
: K0 Q& r3 O) L& U" [& k9 G _1 E然而，当下的市场充满了不确定性，即便你是一个身经百战的将领，也不能确保每个任务都能按你设想中进行。
( c4 R6 n, l- t8 M: Y8 J4 k w换言之，你无法操控趋势，能把握的只有方向；你无法避免危机，能降低的只有风险。
1 l: h2 f' x* U% c4 T因此，一个公司对抗不确定性的最佳策略，并非是找到一堆人使其“无条件服从”，而应该是去寻找价值观相同的人，并实现有限多元化。
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* |" k7 V7 N) {6 r- |比如，之前在老板圈里流行一句话，“心态比能力更重要”。
$ \- O! c5 x, V D3 w' q言外之意，就是说比起工作能力而言，听话才是第一位的。
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好比之前我也抱着这种想法与人共事，认为一个人能力强不强不重要，觉得能力完全可以靠后天培养。
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但时间久了你会发现，一个不会独立思考只会听话的人，会不断放大你自身上的缺陷。
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因为无条件地听话，本质上是一种“被动屈从”。
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对这类人而言，一件事情为什么要做并不重要，重要的是有人叫他这么做，这样他既不用承担风险，也不用为结果负责。
0 Q. z7 K7 d% g, E+ x他们的潜意识在说：“反正做错了事锅有领导背，做对了事功劳也不是我的。”
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这种想法导致的最严重后果，即看似你率领了一个队伍，但本质上仍是你一个人在战斗。
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正所谓“道不同，不相为谋”。一个具有创新力的现代组织，一定不会把力气花费在如何把一个志趣不同的人驯服到“无条件服从”。
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而应该是一开始就找到价值观相同的人，使其勇于试错，施展各自的长处。
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02 无条件地盲从，本质上是一种“讨好型”人格！
0 g/ A, l* {% ?+ y7 g6 G这个世界上最吃亏的，往往是那些“听话的人”。
5 j, y- N4 M! E比如有人总结了“听话的人”常见的8大委屈，他们遇到事情时会这么想：
& `5 |! u& a3 U“算了吧，都不容易”
“忍一忍就过去了”
“别伤了和气”
“他喜欢就好，随便吧”
“别管我了”
“没问题，我尽量”
“习惯就好了”
“那好吧”
3 s8 Y8 M* \$ ~用电影《私人定制》里的台词形容，这类人最大的特点就是喜欢“恶心自己，成全他人”。
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可问题就在于，我们打小儿就听过一句话，“爱哭的孩子才有奶吃”。
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你不哭，其实没有人会在意你，因为你的生死跟他人没有任何关系。
6 I) Q* e& z& l1 o1 ]* S) m比如我曾经就是一个典型喜欢“听话”的老好人，总把别人的评价看的特别重要，尤其害怕与人冲突、担心伤人脸面。
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记得早些年我做营销策划的时候，经常有身边的朋友跑来找我帮忙，上来就说：
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“你帮我做个方案吧，我公司没有像你这样的能人”
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“帮我搞个设计吧，我公司的设计水平太烂”
. f1 F1 k* Q+ Z: \4 T* s类似这样的诉求，我基本隔三差五就会遇到，而且每每有人找我帮忙的时候，都感觉自己像是在被洗脑。
# U2 |3 r1 X* m( n: K7 }因为你潜意识里会有一种误解，认为拒绝别人会被对方认为是“见死不救”，对方找你帮忙是看得起你，你不能辜负朋友的一番好意。
( F; Y- _1 R7 Y% @0 H4 s时而久之，这种“讨好型人格”成为了一种行为习惯，它让我过度在意于别人的评价和看法。
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比如我从不好意思找别人帮忙，因为总害怕被拒绝
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比如我从不会提出自己的观点，因为害怕引起误解
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比如我从不敢推托别人的请求，因为害怕得罪对方
& T6 F% _- X& [% \* e% D3 V以上种种“讨好行为”，会导致一种非常严重的结果，就是缺乏界限和原则。
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一方面，讨好型的人会在工作中以取悦他人为目的，任凭别人对自己无限制的违矩而不做出任何抵抗。
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另一方面，他们也更容易突破别人的界限，希冀着周围的人对其过度负责，期望通过别人的理解来获得自信。
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简单而言，脱离了原则的“讨好行为”，顶多算是种低效的努力。
$ }) j: Q" ]" q9 n2 I3 b! g这种心理是通过为别人负责来逃避对自己的责任，其在本质上仍是种不敢担责的表现。
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& Q! U0 h1 _ y9 s/ V: `2 P. I" w& F03 真正的人才，敢于在关键时刻跟老板拍桌子
* @0 @) S7 X2 _- i对于管理者而言，能够准确分辨下属是自发主动的为目标负责，还是毫无能动性的“听话”，是关乎团队执行效率的根本。
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因为以上两者间有个重要的区别，前者看到的是目标，后者眼里只有人。
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比如很多公司人一多就滋生出“大企业病”，机构臃肿、决策缓慢、多重领导、效率低下......
) C$ A( n A& w# t' ?这时候就会衍生出一些“任性”的领导，由于对执行层的信息了解过少，经常容易独断专行。要么固执己见，要么朝令夕改，最后出了问题全都责怪是执行力的问题。
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这种情况下，“听话的人”便成为了集体效率恶化的帮凶。
7 i8 j# x$ `( t @) A o* M ?因为讨好型的人往往对负面反馈消化的很快，他们往往会采用别人很强，而我很弱的的模式解释一切。
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换言之，他们的内心认为：“我根本决定不了任何事情，我必须依赖于别人的评价和判断才行。”
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他们害怕自己表现的强大和突出时，引起不必要的麻烦或者是冲突。
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这种层面的“听话”，本质上是一种“事不关己，高高挂起”的表现。
4 ?1 P& _. C9 F. B所以，在我看来，真正的人才从不是那些一味追求“无条件听话”的人，而是那些拥有自己原则，懂得把握分寸，并且敢于在关键时刻和老板拍桌子的人！
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1 B& ~, j0 b: Z2 d$ v. d* y* ~比如阿里彭蕾，早些年帮助马云主管人力资源的时候，曾自述多次与马云面对面发生意见上的争执。
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在她看来，“敌进我退，敌疲我扰”最适合用来形容员工与老板的交涉，因为这里面最能体现出老板的胸怀，以及一个员工的水平。
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一方面，一个有胸怀的管理者，不会过度在乎自己的权威是否被挑战。因为倘若一个人听不进去建议的理由，仅仅是因为对方人微言轻，那么这个公司必然也没有太大的发展。
+ F0 ]2 w6 b! r! M) f+ R% b另一方面，员工和老板拍桌子，永远不能仅仅是因为一时的情绪。因为争执的目的是为了获得集体利益，而不是两败俱伤。
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因此，职场上真正有能力的人，往往都是敢于对事实负责、对自己负责的人。
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4 y ]- S4 `, `7 A- \除此之外，你还应该深谙向上沟通的3个原则，即《孙子兵法》里提到的：“非利不动，非得不用，非危不战”。
; m+ A" B& f3 I5 d5 O6 [1. 非利不动，说的是目的
6 t7 g6 z" M; y0 q a1 Y! r很多人和老板拍桌子，初衷都是为了各自利益，但斗争的过程中却演变成了自己的情绪、甚至是愤怒，这会大大扰乱了当初的目的，以至于鱼死网破。所以，永远不要在情绪化时发表意见。
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2. 非得不用，说的是手段
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很多人跟上级或是同时争论时，从没有冷静地想过后果。他们只是把争论当作了一种手段，而不是最后的智慧。如果没有大概率的胜算，无味的争执只会把自己逼上“梁山”。
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3. 非危不战，说的是时机
+ l" H; B/ A& ]! S$ D. d5 L挑选时机，是战略级的大智慧。摆脱讨好型人格，并非是教你成为一个“职场怨妇”，一个正确的解决方案，永远是出现在最恰当的时机。否则，即使你的点子是黄金，也未必放到哪里都发光。
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回过头来看，职场上，所有事情讲的是效率和利弊，没人在乎情绪和感受，一味“听话”的讨好型人格，只会让人陷入低效努力的陷阱。
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因为弱者总用善良掩饰内心的脆弱，而强者从不畏惧对手的强势。
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套用一句流行的话说：“愧疚是最大的负能量，任性是被低估了的美德。”
; q H; I. e% }3 `6 j. b; j所以，面对未来世界的种种不确定性，我们首先要做的，是明确自己的原则与界限。
5 v! t5 n2 ~& D* ~( S6 b; _来 源：墨多先生（ID：mrmoduo_）
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