[争鸣]这些管理思想都具有误导性！

wxsunhao

[争鸣]这些管理思想都具有误导性！
2016-01-04

0 n$ N" ~3 B( R! K9 ~

管理思想一、高标准，严要求

“高标准”还要“严要求”，这种管理思想难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”的管理思想做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。
! X$ p% h0 o5 v+ B) i
管理思想水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”的管理思想。

% C; {, ~. z$ ]" Z
9 O5 o0 D" k/ s4 y8 n$ I8 R7 i  v

[size=1em]管理思想二、用人不疑，疑人不用

3 J8 \  M$ ?+ a2 ^% b$ v

很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”的管理思想，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人管理思想是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。

9 M, J) G6 X% q& U什么是人才？就是做得事，吃得了亏，负得了责的人！“用人要疑，疑人可用”的管理思想才是现代社会的用人观。通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
& f. p: }( T) k5 ?- ~8 s, c( \
“用人要疑”，主要是约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把产生的风险降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，避免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，这样的管理思想才能保证企业的人才用之不竭。

) E( J! d) r" ]# i, v. ~4 N“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用；奉行“疑人可用”的管理思想往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。
4 q2 `' m. o) J9 S

[size=1em]管理思想三、左膀右臂、不可缺少的人

二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉；而站在组织角度看，“少不了的人”的管理思想恰恰反映了组织上存在问题。

调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。
9 p: `4 _/ f, t1 Q5 p; M3 B2 r
4 |( |, X) k7 c5 l2 Y4 m" o& g若你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。

[size=1em]管理思想四、21世纪什么最重要？是人才吗？

人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”？
1 s* o' O) A% C, E
* I  N: e$ W" b0 ^人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗？微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。

常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。
2 o. O; ]- i& I1 B* h  m3 x  ^& B
2 O% g, d: k& K# J% |6 v

[size=1em]管理思想五、招人首先要招贤

现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。为什么？因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。
5 P9 Q. p& ~- W6 v
德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工，但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。
$ S% i- X! T9 ], E
比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单。执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。

[size=1em]管理思想六、执行力为王

执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找？
# ?7 g) x: [- |5 L2 d7 U0 O
" x# D% \6 j* ~( ~* E管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性；在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。
, z% j2 i$ a8 V
在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。

[size=1em]管理思想七、创新就是超越

央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。

: j% w; `' M& L8 ~7 ^5 @  N与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。
/ ]7 ~7 Q' }5 E7 V! T
- V0 v3 c# W  d6 |' J' K4 P6 C$ D5 D这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。他们说的其实是创造，而不是创新。
( j  B. T' g$ B
. W% [7 }, c0 y

[size=1em]管理思想八、最高科技的产品才是最伟大的产品

创新为何不可以是模仿（创新性模仿）、整合、改良、妥协、尝试？德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。

来源：网络

( |3 W* I; V( c2 w* s# g

学为考试

孙老师提供了这么多的好资料。

jshawy

学习中！

yahcrz

在这些相互矛盾、对立，甚至打架的管理思想面前，到底也不知道该怎么办才对。

zhangshuzai

管理出自实践，没有一定之规，大家都要是在摸着石头过河。

wxsunhao

yahcrz 发表于 2016-1-13 07:58
在这些相互矛盾、对立，甚至打架的管理思想面前，到底也不知道该怎么办才对。

独立思考，用自己的观点做自己的事