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管理体系如何与绩效管理进行有效结合

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发表于 12-26 12:37:04 | 显示全部楼层 |阅读模式

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见过许多公司(包括在国内的著名品牌公司)的绩效管理,写的都不好,有的干脆两套,一套体系管理,一套绩效管理。2 h( D; i5 s0 f- d  B% A
管理体系如果不能与绩效很好地结合起来,去实施,那体系和绩效也就不能很好地推行。所以要很好地结合起来。
8 w" A/ ?" Z$ [% Z7 [( \如何结合可能有以下二种方式:6 o9 S5 r7 b* K9 x
1、目标绩效
! u; m! D0 y4 T5 ?9 g将目标与管理人员的实绩进行挂钩。这个很易办到。% X5 F( G* O4 F8 p' Z( @" }3 l
2、体系中的规范要求
8 i! v+ G5 G4 f) f4 S- J5 M各公司有许多管理规定,如何将这些规定与绩效管理挂钩呢?这个我也没有好方法,曾想过套用法律条文模板(一部法律,前面都是要求,后面是违反规定的处罚),但没有如此操作过。
' d) ]- \% \& E. u
4 U/ w) i! O2 u2 f+ a对于第二种,各位若有好方法,请一起交流!
+ B# c1 `( M: h( H4 x- p0 T" h感谢!
2 c/ W( ^) ^) ~
发表于 12-31 07:10:38 | 显示全部楼层
过程分析和过程控制,同一过程用同一方法
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博士

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7692
发表于 12-31 09:19:00 | 显示全部楼层
主要是管理体系策划时没有策划位和经验不足。
; ~* t# t  R% C$ t7 R) i1 T0 L1 R其实企业的管理制度均是体系文件的一部分,不要特意分所谓的“体系文件”和“非体系文件”,只要企业执行的文件均是有效文件。) a7 j2 e* a: x, ]5 ~: a! _& b6 J) j
  将每个条款要求明确要求的同时,制订达不到要求时的考核标准,并与当月(或季度奖金)挂钩,变被动应付为主动执行,当然目前执行不好的原因是:
  ~' k3 m, g. g1.体系文件与企业实际考核结合不好;
, W/ `2 g( |$ d2.标准制订的不合理,难执行;  E* y4 ]3 I4 W5 I  ]  C, y/ {1 t
3.给员工有效的培训和宣传不够,造成员工的不配合
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 楼主| 发表于 1-1 08:16:37 | 显示全部楼层
wxsunhao 发表于 2014-12-31 07:10$ P! [- c  Z. h+ T' |
过程分析和过程控制,同一过程用同一方法
3 d1 C: V( Z4 _- e/ a" s: i. [6 s
玄呼的很,能否具体地说
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发表于 1-1 15:54:01 | 显示全部楼层
坚韧自强 发表于 2015-1-1 08:161 R& p' R  _! D# a' d
玄呼的很,能否具体地说

6 \1 r9 r! W# n# X3 J8 Q这个已经很具体了,首先是过程分析,流程管理
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 楼主| 发表于 1-1 17:03:31 | 显示全部楼层
wxsunhao 发表于 2015-1-1 15:543 T7 _2 g" N/ C" c* K
这个已经很具体了,首先是过程分析,流程管理
  g+ K  u. \, E. g. V
你说的是:采用过程方法进行质量管理,我问是如何将体系与绩效考核结合起来
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发表于 1-1 17:41:20 | 显示全部楼层
坚韧自强 发表于 2015-1-1 17:038 e& X; P$ M3 D) D0 d7 }: I) k
你说的是:采用过程方法进行质量管理,我问是如何将体系与绩效考核结合起来
/ W, z5 {9 R; k, x, s
每一个过程都有其输入、输出、拥有者、绩效指标、控制要求及需要的记录
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发表于 1-1 21:27:10 | 显示全部楼层
楼主要把绩效管理的对象和体系管理的对象先搞清楚。
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发表于 2-17 13:38:56 | 显示全部楼层
不要把绩效管理简单的等同于绩效考核,考核绝对不是管理的全部
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发表于 2-19 13:51:09 | 显示全部楼层
是啊、考核绝对不是管理的全部
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发表于 2-19 17:54:29 | 显示全部楼层
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