注意！这样处罚员工要不得！

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注意！这样处罚员工要不得！
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每一个注重安全的人，
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都关注了安全永无止境！

对违规员工实施经济处罚，到底有没有法律、规定相关支持？如何依法依规管理员工？本文今天就来聊一聊。

为表达清楚，本文列清了各种法规的来龙去脉及关系，请阅读完全文，本文作者的观点在最后。

本文转自ABC安全，安全无止境有编辑

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一. 企业拥有经济处罚权的法律法规条文

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1、《企业职工奖励条例》（1982年4月10日 ）

第4条： 本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。（备注：不能推广至其他性质企业）

第11条： 对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的。

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第12条：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。（备注：这就是说，对于职工的罚款应当是一次性的而不应当是连续性的。）

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第16条：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

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第19条：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。

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第20条：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。

（本条例在对职工行使罚款权（经济处罚权）时，在罚款适用的情形和范围上、罚款适用的次数、罚款额的幅度上以及罚款的处罚程序上，都有了比较具体的法规依据。）

注意！该条例已被中华人民共和国国务院令第516号废止，被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》，和2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。

1995年颁布的《劳动法》并未赋予企业的该项权利，依据《立法法》的规定，《条例》与上位法抵触的内容自然失效，由此可见，企业规章制度也就无权对职工进行经济处罚。

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2、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2008年11月1日）

第十六条 用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。

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3、《上海市企业工资支付办法》、（2003年4月1日）

  第二十二条  劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

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4、《河北省工资支付规定》（2002.12.18）

第十七条   以下费用用人单位可以从劳动者工资中扣除：

(一)依法签订的劳动合同中明确规定的费用；

(二)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中明确规定的费用；

(三)用人单位与劳动者协商一致的费用。

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5、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条    用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（2001年，关于《劳动法》的司法解释）

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观点小结：

《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理（通过工会、职工代表大会等程序），只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的一定比例（一般20%）即可。

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二. 限制企业拥有经济处罚权的法律法规条文

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1、《广东省劳动保障监察条例》 ：（2012年公布， 2013年施行）
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第五十一条 用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。

用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。

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2、《劳动法》：

第一百零二条　劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。（编者注：即只能追偿）

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3、《劳动合同法》

第九十条 ：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（编者注：即只能追偿）

观点小结：

1、罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据。

按照《立法法》规定，工资属于公民的私有财产，必须由法律规定调整，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日废止，即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。

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按照《中华人民共和国行政处罚法》，只有政府授权机构才有权利根据法律法规进行处罚。企业不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。

《中华人民共和国行政处罚法》第三条：公民、法人或者其他组织违反行政管理秩序的行为，应当给予行政处罚的，依照本法由法律、法规或者规章规定，并由行政机关依照本法规定的程序实施。

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企业只有在两种情况下拥有赔偿权：劳动者违反合同中约定的保密义务和竞业限制，而且这两种条件，必须由仲裁机构或者法院作出判定，而不是企业单方面。

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三. 国外做法

根据文献资料，查到了这些结论：

法国明确规定禁止企业罚款权，瑞士、日本和香港则肯定企业罚款权。

法国在禁止企业罚款权的同时，雇主有权要求雇员缴纳一定的保证金以保证其忠实地履行职务，在某种程度上使雇主的利益得到照顾。

四. 观点总结

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目前企业用人关系的管理部门是劳动和社会保障部，不是安监部门，涉及到纠纷有劳动和社会保障部门处理，或者劳动仲裁或者法院起诉。
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根据以上信息，总结如下两个结论：

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1、在民法中，倾向于保护劳动者，不允许处罚；在商法中，在商业合同中，允许企业有求偿权，保护企业的合法利益。

2、企业拥有经济处罚权，在2008年以前，有部分条例允许企业有经济处罚权，但是近几年，立法和法院判例倾向于保护劳动者，不再允许企业拥有经济处罚权。特别是近期，不少企业在这方面吃过亏。

五. 解决此类问题办法

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1、在我们的劳动手册等公司规章、制度中避免“罚款”字眼的出现。根据一些案例来看，企业内部文件中，出现“罚款”等字眼，在仲裁和法院判决中，企业不利结果居多。

2、采用赔偿的办法。 员工因个人原因给公司造成损失的，公司按照合同约定，其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。 法律参考：《上海市企业工资支付办法》第二十二条等。

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3、采用绩效考核的办法： （比较靠谱的，且通用的）

这个需要人事部门主导或者配合，将企业发给员工的薪水，分为工资和绩效工资。工资是受《立法法》保护的公民财产，但绩效工资、奖金没有明确。

绩效部分，企业有权按照内部规定，发放绩效奖金或者扣除绩效奖金。

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六. 其他

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关于解除劳动合同，没有对错之分，不是企业的一种处罚手段。

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适用范围比较广泛，企业没有足够的理由，只要按照劳动法给予合理的补偿，即可以跟员工解除合同。

对于“开除”，只是沿用了以前的旧称，只有政府系统才有开除一说，企业一般是给予经济补偿的解除合同和不给予经济补偿的解除合同。

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以上是我的对企业对员工经济处罚权的一些分析，关于拍砖。

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注：本文转自ABC安全，安全无止境有编辑，转载请注明出处。