员工
导读:在传统制造业中占绝大多数的一线员工直接影响着企业的效益。甚至有人说,管好了一线员工就等同于管好了交期、成本和质量。一线员工如此重要,我们要怎么管呢?本文从提高一线员工工作积极性的角度给你6点建议。
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7 |+ E* ^& ^, D# |3 t 1、 明确的收入分配机制
! ]2 ]$ H+ D2 a7 L) X5 h" q一线员工,他们可能不会在乎你企业的使命、愿景、价值观是什么,也不关心你企业的发展目标、战略计划、经营管理模式。相比高层和中层,一线员工更关心的是通过一天的劳作他能拿到多少钱。
% G$ L0 m! G, k提高一线员工的工作积极性首先要满足一线员工的“生存”需求,收入保障是基础。因此,企业要有明确的收入分配机制,你是计件的还是计时的?计件的单价是多少?计时的小时工资是多少?加班费是多少?这些收入分配机制我们都要明确。
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2、公平的任务分配方式
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对于一线员工来讲,最怕的是任务分配不公平。
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公平的任务分配方式在基层显得尤为重要。何为公平?我们举个例子,在任务分配过程中,基层也会形成管理权力的寻租现象。比如,基层的班组长在安排工作任务的时候,可能会把相对轻松的工作、好做的产品安排给跟自己关系好一点的员工。那我们怎么办?如何确保任务分配的公平?
0 L: n- J) M% z6 I3 C `$ T6 J我们可以采取竞争式分配,我们将难做的产品(单价低、工艺难、劳动强度大)通过计划任务的方式平均分配给员工,只有员工把这个难做的产品做完了,才有资格去做那个好做的产品。这就意味着他做得越快,好做的这个产品将分配的越多,他的收入就越高。
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我们一定要有公平的任务分配方式,我们没有办法做到绝对公平,但必须做到原则公平。
' `: G; ~+ b) i6 w1 E6 W* @6 n 3、 可知的职业晋升方向
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可知的职业晋升方向就是员工的职业规划,让员工有个“盼头”和努力的方向,因为他每上升一级,他的待遇就不一样,这让企业里面愿意奋斗的人、努力工作的人、不断学习的人有一个持续的、向上的追求。, l( w# c! Q' P7 O7 g- h/ ?: ^
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比如,他做一个装配打一颗螺丝,你要让他知道这个螺丝打好了,他被评为了优秀员工,下一个岗位他有可能晋升为技工,他有可能去做更具挑战性的工作。
b1 o. K" U- N6 G, P2 Z 4、 周期性地进行工作评价
8 y, M8 m0 s) c" e4 p我们要用数据和事实呈现每个员工的业绩和问题。比如,每天开早会,我们表扬先进,鞭策落后;每周用数据对每一个员工一周的工作进行评价,这种评价不是感性上的评价,不是感觉上的评价,而是用数据和事实去呈现他的业绩和问题。
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5、提供学习的机会和条件
" C2 x* ?# P/ v3 {在一线员工当中,一定会有一些优秀的、想进步的员工存在,在管理过程中,要懂得给员工提供学习的机会,创造学习的环境。. v! D$ J s; b: n7 R
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比如,一些关键的岗位,我们把优秀员工的操作动作拍摄成视频,我们在会议室、饭堂等等多媒体媒介上播放。我们还可以做企业的读书会、图书馆,我们还可以做“雏鹰、飞鹰、雄鹰”的人才培养计划。
; a3 }8 k$ n) {4 X J, v0 d$ u6、 打造比学赶帮超的工作氛围
/ h9 Z5 O! D( k! i“比学赶帮超”顾名思义就是“比较”“学习”“追赶”“帮助”“超越”,其中“比”是基础、“学”是核心、“赶”是关键、“帮”是方法、“超”是目标。3 Y6 H4 [, S( j% R7 x, d% ^( k* t
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比如,我们朗欧老师去到企业以后, 做焊接的工序,我们会给他做一个“免检王”的评比,在规定时间内未出现任何一个质量问题,那他就被评为“免检王”,相应的,他的岗位级别和待遇就会提升;我们以员工名字命名操作法,把优秀员工的做法命名为“张三操作法”、“李四操作法”;我们评“每周一星”、“月度优秀员工”等等这些都是我们打造比学赶帮超的工作氛围的方式。
结语
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提升一线员工的积极性的6点建议:明确的收入分配机制、公平的任务分配方式、可知的职业晋升方向、周期性地进行工作评价、提供学习的机会和条件、打造比学赶帮超的工作氛围。大家的工作积极性提高了,工作效率自然就提高了,企业的整体组织效率也就提高了。