从中西方文化差异看中国式管理流程变革的方向

wxsunhao

从中西方文化差异看中国式管理流程变革的方向
0 ]+ K! L' h# s* ?! E( l6 z
原创 张应春 朗欧企管 2022-06-22


9 t) R6 x6 J' z2 x
/ v& a% m4 g& P. r$ J' g

管理

导读：为什么一定时期内科层制在西方能更好地发挥管理作用? 这其实跟中西方文化差异有关。我们有必要深层次了解中西方文化的差异, 从而找到中国式管理的突破口。

中西方文化差异和管理差异

1. 西方强调 " 先个人后集体" ， 而中国人强调 " 先集体后个人"
5 c+ H, E: p+ n! e$ W4 z+ v0 [

. i  I% i# {! c7 a

西方是通过个人利益的满足来达到组织的和谐。中国人则强调 " 先集体后个人", 从学校开始我们就在学习要以组织利益、 集体利益为重, 当个人利益与集体利益冲突的时候, 个人利益必须服从集体利益。

! S* M/ i! J5 v) V

2. 西方强调契约精神，而中国人更多强调关系

一般老板在和欧洲客户商谈的过程中, 旁边的助理一边做翻译一边做记录, 这个记录就是合作框架, 沟通结束后双方签名, 这个合同就生效了, 这就是契约精神。

相比之下, 很多中国人更喜欢讲关系、 靠人情。但随着信用体系越来越完善, 国人的契约精神也在逐年提高。

3. 西方强调定量，而中国人习惯定性

西方管理学, 如彼得·德鲁克、 泰勒的管理理念都是基于量化的、 标准化的。

* F4 ^6 W$ I, }2 r

六西格玛是由摩托罗拉工程师比尔·史密斯于 1986 年提出的, 这种管理策略主要强调制定极高的目标、收集数据和分析结果, 从而减少产品和服务的缺陷。企业要想达到六西格玛标准, 出错率不能超过百万分之三点四, 这就是定量管理。

4 m1 U7 Q! S- }9 K0 d  _1 t. i

中国人则喜欢定性, 在管理过程中对员工的评价是"很好、 差不多、过得去、 马马虎虎、 很差……" 关键是, 好到什么程度? 差到什么程度?

我们不知道。这就是 " 定性", 是基于感觉来作判断的。

4. 西方强调制度, 而中国式管理考虑人情

$ \- I* W* J$ i! ]8 P( l

中国很多的 " 规则意识" " 流程概念" 都是从西方引进的, 引进之后结合中国实际形成 " 中国式管理"。中国人对规则、 制度的理解与西方人是不同的, 中国人很多时候更讲究人情。

& H! v+ R# o$ D2 x, i( L

中西方思维方式和文化的差异, 导致西方很多先进的管理方法在中国企业实际运用中达不到预期的效果。这里并没有贬低我们国人的意思, 而是说中国人太聪明、 太圆融了, 但用在管理上, 有的时候会 " 聪明反被聪明误"。

中国企业流程变革的方向

那么，中国企业流程变革的方向在哪里？ 倡导东方文化，坚持西方标准。

近年来, 中国的一批先锋企业结合中国传统文化和西方科学管理理念, 进行了中国本土管理学方面的创新, 即倡导东方文化, 坚持西方标准。

西方标准是指标准化、 流程化管理, 不讲人情。但中西方文化是有差异的, 中国绝不能照搬照抄西方, 还需要融合中国的传统文化, 也就是说, 必须在中国的文化背景下考虑管理模式。

比如除了规则, 中国式管理可能还需要权衡面子、 权力、 人情之间的关系。

/ X+ t7 a+ M" D; j% D! s4 E

科层制背景下的企业如何进行具体的流程变革呢?

. l9 O: a) l* U4 V4 k

1. 必须以流程建设为基础, 调整以部门职能为基础的管理体系。

随着企业逐步发展、 规模逐步扩大, 企业要建立相对应的流程, 调整原来的以传统职能为导向的管理体系。

3 j. U& F* s' S- O0 {

科层制背景下, 几乎所有企业都还在运用金字塔式的管理结构, 强调的是各部门的职能和标准。我们无法快速打破现状, 但可以通过流程建设弥补这种结构的不足。

例如, 我们的职能体系是自上而下的管理结构, 但在流程建设上可以开展自下而上的服务。

2. 必须以目标为导向, 摒弃以控制为导向的管理思维。

3 G4 g7 O' ]8 ~

传统管理都在讲自上而下的控制, 但现在发现员工越来越不好管理, 许多工作越来越不受控制。我们要逐步地强调以组织目标为导向, 要建立以目标为导向的全员奋斗体系。

2 e# ]; K. H' |/ \2 s

3. 必须以解决问题为导向, 放弃以制定方案为导向的管理理念。

管理者需要不断地去现场发现和解决问题, 这里的现场不一定特指车间现场, 而是指发生问题的现场。

' c- T2 h) b! K) Z1 S  ^

要放弃一有问题就开会, 一开会就制定方案, 然后在方案中一次次去探讨问题的工作习惯。要让会议价值最大化, 许多时候用开会的时间就足以解决实际问题。

这里不是完全否定会议的作用和功效, 而是要从解决问题的时效性上去考虑召开会议的必要性。解决问题比讨论方案更重要, 现场实证比方案完美更重要。

4. 必须以责任为核心, 放弃以权力为核心的管理习惯。

很多老板、 管理者迷恋于手中的权力, 却没有意识到权力只是帮助管理者更好地履行责任。我们要充分意识到权力的背后是责任, 权力的本质是服务。

* f$ c* |- s  N$ b

5. 必须以知情为导向, 放弃以经验为导向的管理模式

: T6 S' b9 m+ k+ L. y$ f) r5 d) a. m

很多管理问题产生的根源就在于对于员工做的事情, 老板并不知情, 只能求助于别人。经常有老板问我: " 张老师, 你能不能帮我介绍一个在同行业做过高管、 能力还可以的人, 很多老板花高价去请所谓的高人, 最后却发现这种试错的成本太高了。

需要注意的是, 这里的知情指的是系统知情, 而不是个体知情。系统知情是以事实为依据, 企业各个部门、各个环节形成公开透明、相互制约的关系。企业要打造知情系统。

* W  R, D& d2 @, P% ]

如, PMC体系打造企业从订单接人到成品出货的知情系统; 稽查体系打造企业各部门、各岗位关于流程制度、会议决议执行、落地情况的知情系统; 绩效管理体系打造企业员工的行为与收益、 价值与分配情况的知情系统等等。

结语

' H' ^9 D* B! S7 r  A8 N

倡导东方文化, 坚持西方标准, 就要时刻谨记被管理的对象是在中国传统文化影响下成长起来的, 管理者要了解深层次的中国文化, 了解员工的行为习惯、思维方式及价值取向, 只有在这个基础之上, 才能更好地运用 " 西方标准"。

* ]  z9 Z6 m% w/ e

金子

其实吧。也别把什么西方的东西说的如何如何。他们不一定有我们管的好。我的观点啊。任何东西都要符合我们的国情。我们自己也有能力把这些问题处理好。 唯西方论的论调是时候调整了。