对待离职员工的态度，暴露了你的层次

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对待离职员工的态度，暴露了你的层次
2 ]" u9 T$ q8 k+ j0 @+ _徐丽丽 [url=]华章管理[/url] 昨天

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华章妹说

小李要离职了，由于是自己毕业后的第一份工作，所以他对公司还是很有感情的，很希望在走之前和老板有一个沟通。

最后一天，在收拾东西的时候，老板进来了，小李转身想和老板打招呼，发现老板的眼光掠过他落在同事身上：“嗯，那个谁，我有点事找你。”

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老板对于自己好像视而不见一样，让刚刚走入社会的小李感到困惑：我不过是离职，怎么感觉有了深仇大恨一样……这样的情形，或许大家并不陌生。

在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。以下，Enjoy:

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01 面对员工离职，老板的四种心态

现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。

1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气

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这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。

他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。”感觉受到欺骗是他们常见的反应。

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2. 惊讶、疑惑

这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。

因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。

3. 惊恐

也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。

他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。

4. 从容

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还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。

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这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。

因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。

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否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。

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02 为什么没能赢得员工的信任？

如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。

除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。

其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。

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听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。

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其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”

但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。

作为一个管理者，你并没有任何权力对员工的离职说不，尊重他们的意见和选择才是正确的做法。

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在经济社会，追求自身的利益是最自然的事情。

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作为员工，思考问题的角度和管理者注定是不同的，管理者也不可能用道德观、价值观等去左右、控制员工的想法。

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最明智的选择，是试着站在员工的角度去理解他们，按照员工的价值观去看问题。

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表面事实是：员工不踏实，不珍惜自己得到的，老板很失望。

老板隐蔽的内心动机：员工不认同我，在我这儿看不到希望，我真是太差劲了！

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潜台词：我对你这么好了，你还要走，可不就是背叛嘛！

表面上是老板的无所谓，觉得没必要再跟员工交流，其实是一个具有挫败感的孩子不愿意面对关系的分离，认为分离一定是自己的失败，一定是对方对自己的否定。

这是一个自信不足的孩子觉得自己不够好而被抛弃。员工越优秀，老板的挫折感越强。

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03 老板该如何调整情绪？

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员工离职时，有许多老板都漠视自己的管理能力和大家对公司的感情，忽视未来关系改变的可能。

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但在一部分老板的成功经验中，有一条就是和离开公司的人保持良好的关系，在相同行业的人都是资源，这是很简单的道理。

1.        相信自己的公司肯定给了员工一些东西，而这些东西是有价值的

坦诚地与员工沟通，有时还可以帮助员工一起分析离职原因。

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如果离职是因为公司内部的问题，可以和员工讨论一下离职是不是唯一的或者说最好的解决办法；

如果是员工在外面有了更好的工作机会，这时可以从一个更成熟的职业人士（过来人）的角度来帮助员工分析看看这个机会是不是真的比继续留在公司更好，当然如果答案是确定的，最好大方地祝贺对方找到了一个好工作；

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如果员工是因为个人问题离职，作为管理者就可以考虑一下有没有办法帮助员工解决，好让员工能继续安心工作。

2. 调整对离职人员的态度

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如果挽留的努力失败了，员工坚决要离开，管理者的态度大致可分成两类。

1) 一类认为，员工一旦选择离开，就表示双方从此“恩断义绝”，不可能再有牵手的机会。

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有些人更担心，如果给离职的员工回来的机会，就意味着在告诉现在的员工，你也可以想走就走，想回来就回来，会引起其他员工的效仿，导致团队不稳定。

现实中有很多管理者，会对离职的员工说“你想好了，如果真走了，以后别后悔了想回来，想回来我也坚决不要”之类的绝情话，其实原因正是管理者自己心理不成熟、安全感差。

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2) 另一类认为，对于优秀的员工可以给他们回来的机会。

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这样做的好处是显而易见的。

第一，        表示公司对他们工作的认可，对员工之前为公司所做贡献的认同，对人才的善待和尊重。

第二，        如果他们真的愿意回来的话，也可减轻公司再招聘的压力，降低人才再培养的成本。

第三，        员工如果真的愿意回来，选择回来，多半是因为他们在外面经历了不如意，通过对比发现自己原来是身在福中不知福。

因此他们自己会更加珍惜公司给予的再一次机会，在岗位上更加尽职尽责。

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第四，他们的回归会给更多在职的员工一个信号，与外面的其他公司相比，我们有别人无法取代的优势，外面的世界没有他们想象的那么精彩，这个公司是个很值得大家留恋的地方。

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由此会激发更多的员工去珍惜自己目前的工作，而不会导致更多的人随意草率地选择离开。

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3. 调整心理地位

离开，是员工自己职业生涯的选择，而背叛与忠诚这样的词并不适合当下的职场。

把用于信仰的词用在职场太沉重了，也说明老板对自己的定位错了：

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你是一个公司老板，以物质利益为核心，附带一定的社会责任，但不是政党领袖。

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