索尼绩效主义之殇及再启示

wxsunhao

索尼绩效主义之殇及再启示                      2015-06-28                                                 [url=]中国认证认可[/url]

一个时代的结束，预示一个新的时代到来。在大数据、平台化、云存储与移动互联网浪潮的冲击下，分布式认知技术与交互式记忆系统正帮助企业更精准地定位消费需求，传统的长尾正成为新的价值洼地。但是，精确定位并不等于能够精准打击。惠普的业务板块调整，IBM谋划新的转型，都是为了创造性地满足日益呈偏态分布的消费长尾。一切都预示着全球竞争格局正经历一场断崖式的重组与洗牌，新一轮集体危机意识已经爆发。
, p" p- V  _* M6 v% @
  J  q- F6 Y4 ^
$ |$ H- N! s1 H) P5 {) f  a5 c4 t
* J# ~9 E, [- c. a1 l9 |' z* M

[size=1em]绩效主义溯源与索尼的不兼容性

究竟是什么力量使索尼曾经拥有的猎狗般的市场嗅觉、“小白鼠”般的创新精神消弭了？索尼前常务董事天外伺郎（化名）曾根据其亲身经历写过一篇文章《绩效主义毁了索尼》，认为索尼公司1994年引入美国式的绩效主义，打破了公司原本存在的“创新文化”，这对于以“创新”和“求异”为战略基点的索尼公司是一个致命的打击，原本的创新先锋不幸沦为落伍者。

绩效主义最早出现在美国，有其深厚的社会文化与历史根源。上世纪60年代，迫于人权组织和职场反歧视运动的压力，美国“民权法案第七章”催生了一个独立的联邦机构——公平就业机会委员会（EEOC），从制度层面为处于弱势地位的劳工主张权益。EEOC禁止一切职场歧视和报复行为，这驱使企业清晰界定每一位员工在特定工作领域内的责任、绩效标准以及依据评价结果而定的奖惩办法。对于劳工关系争议，法院判决的注意力主要集中在绩效评价工具的选择上，且争端解决机制采用举证责任倒置。这实际上提供了一种倒逼机制，驱使企业在员工绩效管理上尽可能地做到精确定量化。

刚性的绩效管理并没有遏制美国企业的创新力。原因是绩效主义背后的文化兼容性。美国文化崇尚个人主义，其人性观与东方文化强调组织重要性的“伽利略式”人性观不同，是一种“托勒密式”的人性观，即把个体看做是整个宇宙的中心——最小的、无法再细分下去的界限分明的实体，同时也是整体不可或缺的一部分。同时，在尊重个体利益和自我空间的前提下，美国企业文化最重要的利器是强调愿景领导。犹若平板上的铁屑，依靠下面磁石的强大凝聚力，一个个立于平板上，即是独立的个体，又是相互依存和制衡的个体。这个磁石就是愿景场的力量。愿景场如“重力场”、“电场”、“磁场”一样，是一种看不见的、非物质的影响力，依靠“超距作用”发挥影响力。同时，它像意向艺术一样，打造一条交织于员工、组织与工作内容的强烈情感线，把员工心灵深处的共同意象挖掘出来，对硬性的绩效管理手段起到润滑和调剂作用，从而凝聚共识，弥合争议，形成超强的执行力。

然而，发轫于东方文化的索尼公司，当嫁接西方“绩效主义”文化后，这种错位感和文化的不兼容性逐渐暴露无疑。

1 j' }0 S. Y0 O& z5 E- H0 X- ?

错位一：形式大于实质

中国古代先贤著作中提到“扁鹊三兄弟”的故事，说春秋时期魏文王问名医扁鹊他们兄弟三人谁的医术最好。扁鹊自认为自己的医术最差。魏文王又问为何他的名声最大，扁鹊说因为大哥可以治未病，即在病发之前就去其病痛；二哥可以在病未大发作时就治愈，而自己只有在病情严重时才能去其病根，于是就给人的错觉是自己的医术最高明。

) b" F( K) `* d4 x& ?

这个故事从侧面解释了索尼引入绩效主义后创新基因消失的主要原因。绩效主义往往注重当期的效益，或者只关注员工表面工作给企业带来的经济效益，而忽略了一些员工当期工作对公司长远发展的潜在影响。纯粹以短期表现作为评价员工贡献的依据，往往给员工以机会主义行为之机，诱使员工关心易于实现的目标而非组织利益最大化目标，从而在一定程度上遏制了员工亲组织社会行为，导致索尼组织内部弥漫商业戾气和短视行为。

错位二：物质重于精神

冯梦龙在《喻世明言》中讽刺过“有钱能使鬼推磨”。在现代社会，金钱的确能够给个体带来生活和地位上的优越感和满足感，间接拉高了人们对金钱的特殊渴望，这也导致企业管理者偏好采用金钱和物质激励作为激励员工的主要方式。索尼的绩效主义，正是希望在高度竞争的环境下，通过提高激励强度，推动员工创造性开展工作。

东方文化强调君子不器，重义轻利。强调以“入市”的体贴，对工作孜孜以求、精益求精；又以“出世”的态度，看淡金钱名利，求得“风清云淡”的人生境界。索尼过度激励的结果，使得功利主义和实用主义彻底摧毁了索尼的价值观。缺乏内心丰富世界的涵濡浸渍，导致员工沦为只会循规蹈矩的工匠和执行者。很多时候，对于企业而言，最稀缺的资源不是技术和方法，而是一种精神，一种像乔布斯及其追随者那样超越自我的精神和扎扎实实实现从“无”到“有”、不断追随内心世界真实想法的创新态度。

$ a& H* y- L: N6 }* I

错位三：管控强于自律
2 P# h$ c4 c0 C( V- F* C$ @

[size=1em]心理学家杰森曾做过一个实验，把饥饿的白鼠放进装有特制喂食器的箱子，定时会投放食物。待白鼠习惯在特定时点等待食物时，突然有一天，喂食器停止工作，饥饿难忍的白鼠等不到食物急的团团转，无意间碰到了一个撬杆，弹出食物，接着按一下，又弹出一个食物。随后几天，当喂食器又可以弹出食物，白鼠宁可自己按动撬杆获取食物也不愿白食，似乎它也知道“劳动光荣”的道理。结果表明，自我掌控的激励作用不可小觑。
7 M+ ~) B; P3 P1 ]0 Z4 h/ k* O

索尼在创业之初，因为受到另一位创始人井深大的影响，员工拥有强烈的归属感，往往为了不辜负领导期望而成为为技术献身的狂人，这时候索尼员工努力工作的基础是自发的动机。随着公司导入绩效主义，成立专门机构，拟定详细的绩效评估标准，严格依据评价结果确定报酬。刚性绩效评价导致规则的张力尽失，使得很多事情没有回旋的余地，其结果是上司不再把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。导致员工疏远了领导，渐渐以绩效指挥棒和领导偏好为行为指南，亦步亦趋。　

+ Q- b" e' ?+ q. ~1 `
( y4 s) w$ X* [" ?5 N$ F: N, U+ H$ J
5 {- z* F- R; j2 ]! o

[size=1em]索尼绩效主义背后的战略缺失

严格意义上，绩效主义是一种战略分析工具，是管理层推动战略实施、追溯战略实施效果、修正战略目标的一种战略决策信息依据。脱离战略的绩效考核、管理，就会沦为一种华而不实的管理“杂耍”。战略与组织密不可分，失去组织依托的绩效主义，只会沦为科层官僚制的“帮凶”，失去绩效主义原有的韵味。
3 Z% @  J' I1 J) h/ G

+ x- A; K7 Q' v; G4 j

[size=1em]绩效主义之殇再启示

以大数据、平台化、云存储与移动互联网为特征的商业智能时代的到来，使得人们的工作、生活、社交以及思维方式都经历了前所未有的变化。这也倒逼着企业更加关注数据对商业交易行为的影响。在可以预见的未来，商业模式一定更加灵活多变。绩效管理固有的缺乏弹性的弊端，如果不及时调整的话，无疑很难与这种趋势兼容。归根结底，索尼绩效主义之殇正源于此。



总而言之，索尼的绩效主义之殇，印证了一个亘古不变的铁律：穷则思变，变则通。平井一夫接替斯丁格掌舵索尼后，一系列的变革调整正在逐渐释放政策效应。尽管我们尚未能获取索尼绩效管理架构调整的第一手资料，但是有一点可以肯定，在愈演愈烈的商业智能化浪潮中，绩效主义或沉或浮，取决于它是否与组织战略匹配，与企业文化兼容，与员工心理需求深度融合。


来源：企业管理杂志  文/马君 易梦晨

0 p/ T& E- `  d% z( _

雪域青松

穷则思变，变则通，是一个铁则。